Николай Самсонов - Управление персоналом. Шпаргалки

4. Стратегия ликвидации может применяться, когда положение организации на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. Здесь персонал в крайне неблагоприятном положении (все ожидают увольнения или сокращения, не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческих решений). Социальные меры защиты персонала проявляются в «замедленном» сокращении работников.

На человека в организации действует множество факторов. Это совокупность организационно-экономических, социально-политических, психологических отношений, условий и субъектов, их реализующих в рамках организации.

К объективным факторамотносят:

1) условия организационного механизма: вид деятельности организации, динамичность или нединамичность внешней среды организации, тип организационной структуры и ее гибкость, уровень стратегической направленности деятельности; 2) правила его функционирования, оказывающие воздействие на персонал организации: трудовой режим, сочетание физического и умственного труда, автоматизированность труда, эргономичность рабочего места; 3) возрастание роли интеллектуальной составляющей человека в процессе производства, повышение культурного уровня персонала; 4) увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку, расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности, рост конкурентоспособности профессионалов, профессиональная мобильность, признание профессионального опыта специалиста одной из важнейших ценностей организации, развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов.

К субъективным факторам относят физиологические и психологические особенности персонала, воздействующие или мотивирующие его поведение в рамках организации (стремление построить карьеру, завоевать признание окружающих или удовлетворить личные амбиции).

Эти факторы на практике редко анализируются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит экономическая ситуация в организации.

Также факторы воздействия на людей в организации можно разделить на: 1) экономические – характеризуют наличие, уровень и перспективы увеличения материальной мотивации; 2) психологические – характеризуют престижность учреждения, его статус и имидж в обществе, возможность карьерного роста, самоутверждения и самовыражения; 3) социальные – характер деловых связей, приобретаемых сотрудником во время трудовой деятельности, социальная позиция организации, способствующая созданию благоприятного отношения общества к ней; 4) конечно-целевые – степень соответствия целей сотрудника и организации. Соответствие является залогом достижения успеха организации и удовлетворенности сотрудником результатами своей деятельности.

Кадровое планирование– это система подбора квалифицированных кадров, применяющая два вида источников – внутренние и внешние, имеющая цель обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретный временной период.

Сущность кадрового планированиязаключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала, оно должно создавать условия для мотивации к более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Кадровое планирование эффективно, когда интегрировано в общий процесс планирования организации. Оно начинается с анализа структуры управления персоналом и развитием новой организационной культуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии.

Кадровое планирование включает разработку кадровых задач, кадровую стратегию, кадровые цели, эффективность кадровых мероприятий.

Этапы кадрового планирования:

1) информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ);

2) этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового планирования, их влияние на достижение целей);

3) этап принятия решений (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы).

Основные задачи кадрового планирования:

– определение источников кадрового обеспечения организации;

– кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров);

– профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции);

– формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с полученными образованием и квалификацией.

Информация для кадрового планированиявключает совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

1) простота – данных должно быть столько и в том объеме, сколько необходимо в конкретном случае; 2) наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия (таблицы, графики, в цвете); 3) однозначность – сведения должны быть ясными, в их толковании необходима семантическая, синтаксическая и логическая однозначность излагаемого материала; 4) сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к объектам, поддающимся сравнению как внутри организации, так и вне ее; 5) преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временны-е периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления; 6) актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными.

Вопросы, на решение которых направлено кадровое планирование:

1) сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы; 2) каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без социального ущерба; 3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; 4) каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных видов деятельности и поддержания их знаний; 5) каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

Информация для кадрового планирования: