Николай Самсонов - Управление персоналом. Шпаргалки

Методы моделированияобычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

После определения требований к персоналу должны разрабатываться планы действия для достижения желаемых результатов.

Существует четыре основных способа сокращения общего числа служащих :

1) сокращение производства;

2) истечение срока, завершение;

3) побуждение к раннему уходу в отставку;

4) побуждение к добровольному уходу с должности.

При сокращении производства, в отличие от варианта истечения срока, предполагается, что служащие будут набираться вновь в некотором количестве, но после определенной даты. Ранние уходы в отставку и уходы с должности могут быть простимулированы финансово.

Подходы, не приводящие к отставке служащих, включают: 1) реклассификацию; 2) пересылку; 3) распределение работы.

Реклассификация – понижение служащего в должности, уменьшение объема работы или и то и другое одновременно. Обычно реклассификация сопровождается снижением оплаты. Пересылка включает перемещение служащего в другую часть организации. Распределение работы используется при установке на ограничение сокращения производства.

Планы действий должны создаваться постепенно, вместе с кадровым планированием. Менеджеры определяют человеческие ресурсы, необходимые для достижения целей. Отдел кадрового планирования анализирует их и определяет общий спрос в персонале для данной организации.

Сеть кадровых требований основывается на информации, представленной на рассмотрение различными отделами организации, учитывая доступный персонал и ожидаемые изменения. Если требования сети положительны, в качестве способов работы выбирают набор, выбор, обучение. Если требования отрицательны, соответствующие корректировки должны делаться через сокращение производства, истечение срока, раннюю отставку или добровольный уход.

Включает: 1) оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; 2) оценку будущих потребностей; 3) разработку программ по развитию персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет делается на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Численность промышленно-производственного персонала – один из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.

При определении необходимой численности кадров предприятия следует различать:

– общую потребность в персонале – включает всю численность персонала, необходимую предприятию для выполнения запланированного объема работ, – брутто-потребность в кадрах;

– дополнительную потребность в персонале – количество работников, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия, – нетто-потребность в кадрах. Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики , которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

– списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

– среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

– удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

– темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период; – средний разряд рабочих предприятия;

– удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование, в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

– средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия; – текучесть кадров;

– фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Показатель среднесписочной численности применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Качественная потребность в персонале– это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.