Николай Самсонов - Управление персоналом. Шпаргалки

1) наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием; 2) наименование должностей, специальностей или профессий, по которым должны предоставляться льготы в соответствии с федеральными законами и квалификационные требования к ним; 3) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях; 4) режим труда и отдыха в целом по организации и для отдельных категорий работников; 5) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, надбавки и поощрительные выплаты); 6) текучесть кадров; 7) данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Планирование кадровой работы предполагает, чтобы цели и задачи каждой организационной единицы были четко определены, зафиксированы и согласованы с общими задачами; аналогично должны быть определены и взаимно согласованы функции каждой производственной единицы (подразделения, работника).

Кадровые службы приступают к анализу распределения работ между исполнителями

после определения технологических и организационных аспектов производства. Функции подразделений:

1. Планирование кадровой работы включает: а) оценку наличных ресурсов (анализ содержания работы и имеющегося персонального состава); б) оценку будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу); в) разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения предложения рабочей силы и спроса и стратегии развития компании. Необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т. д.) и другие факторы.

2. Наем персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резерва, созданного в ходе найма. Основные критерии оценки – профессиональные, образовательные, организационные, личные качества кандидата.

4. Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот для привлечения и удержания работника.

5. Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения для удовлетворения ожиданий.

6. Обучение – разработка обучающих программ и контроль за результатами их реализации.

7. Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки и проведение работ по оцениванию каждого сотрудника. Основное требование к оценке – требование объективности оценивающего, а для служб управления персоналом – разработка грамотных процедур оценки персонала.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала: службы управления персоналом должны: а) разработать методологию перемещения работника с должности с большей или меньшей ответственностью; б) развивать профессиональный опыт работника.

Рынок труда– динамичная система, в которой взаимодействуют работодатели и наемные работники; выполняет основные функции регулятора движения рабочей силы в хозяйстве страны.

Компоненты рынка труда: спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы; стоимость рабочей силы; конкуренция между работодателями и наемными работниками.

и: работодатели и их представители (союзы); работники и их представители (профсоюзы); государство и его органы (Федеральная служба по труду и занятости, департаменты, комитеты и департаменты по труду и занятости и т. д.).

В узком понимании рынок труда означает место, где совершаются сделки между нанимателем и продавцом рабочей силы. Наем рабочей силы – сложный процесс, акт найма – это завершающий этап длинного процесса количественного и качественного определения потребности в рабочей силе.

Рынок труда может быть внешним и внутренним, открытым и скрытым.

Определение потребности в персонале организации– это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации.

Виды потребности в персонале:

1) потребность в обучении персонала;

2) качественная потребность в персонале;

3) количественная потребность в персонале;

4) потребность отдельного работника (осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у сотрудника побуждение к действию).

Цель определения потребности в персонале– установить его количество, необходимое для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей.

Определение количественной потребностив персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

Планирование потребности в персоналеможет быть текущим и перспективным. План потребности в персонале формируется в таких основных направлениях: 1) потребность на планируемый объем производства или услуг; 2) покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала; 3) покрытие внепланового выбытия персонала.

Определение потребности в рабочей силе – начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по отдельным категориям), нельзя найти наиболее эффективный путь комплектования штатов.

При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась, прежде всего, снизилась стабильность производства в связи с:

– необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее;

– большей ориентацией на новации, на выпуск новой продукции;

– необходимостью параллельного производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, организацией новых производств;

– изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов.

Все это затрудняет расчет потребности в рабочей силе, особенно на дальнейшую перспективу.

Можно выделить временны-е рамки кадрового планирования:

– краткосрочное (до 2 лет);

– среднесрочное (2–5 лет);

– долгосрочное (более 5 лет).

В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд важных моментов, пренебрежение которыми может привести к серьезным последствиям.