Николай Самсонов - Управление персоналом. Шпаргалки

Требования должны быть конкретными, чтобы можно было cpaзy составить полное представление о кандидате на должность.

Управление персоналомодновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Как система это взаимосвязанные организационно-экономические и социальные меры по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации.

Механизм управления– система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе необходимого качества, количества и к определенному времени.

Цель системы управления персоналом– это обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Субъект управления персоналом– группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчиненным.

Объект управления персоналом– отдельный работник, а также трудовой коллектив, организованная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организационными и корпоративными требованиями.

Все элементы системы управленияперсоналом условно можно разделить на три блока:

1) технологии формирования персонала — кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, адаптация работников;

2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру, формирование кадрового резерва;

3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Задачи службы управления персоналом: помощь фирме в достижении ее целей; эффективное использование мастерства и возможностей работников; обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными служащими; стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к наиболее полному самовыражению; связь управления персоналом со всеми служащими; помощь в сохранении хорошего морального климата; управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Приводимая классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом.

Надо учитывать, что набор различных функций системы управления персоналом в разных компаниях отличается, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, больше подходят к конкретной ситуации и кажутся полезными для успешной работы данной организации.

В то же время существует стандартный набор функций системы управления персоналом, которые в совокупности представляют собой кадровую политику фирмы.

1. Подсистема условий труда– включает: 1) соблюдение требований психофизиологии; 2) соблюдение требований технической эстетики;

3) охрану труда и техники безопасности;

4) организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и численностью персонала.

2. Подсистема трудовых отношений– включает: 1) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; 2) анализ и регулирование отношений руководства; 3) управление производственными конфликтами и стрессами; 4) социально-психологическую диагностику; 5) соблюдение этических норм взаимоотношений; 6) управление взаимодействием с профсоюзами.

3. Подсистема оформления и учета кадров– включает:

1) оформление и учет приема, увольнений, перемещений; 2) информационное обеспечение системы кадрового управления; 3) профориентацию; 4) обеспечение занятости.

4. Подсистема развития кадров– включает: 1) техническое и экономическое обучение; 2) переподготовку и повышение квалификации; 3) работу с кадровым резервом; 4) профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников.

5. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала– включает:

1) разработку стратегии управления персоналом;

2) анализ кадрового потенциала;

3) анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы;

4) планирование кадров;

5) взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими данную организацию кадрами;

6) оценку кандидатов на вакантную должность;

7) текущую периодическую оценку кадров.

6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда– включает: 1) нормирование и тарификацию трудового процесса;

2) разработку систем оплаты труда;

3) использование средств морального поощрения; 4) разработку форм участия в прибыли и капитале; 5) управление трудовой мотивацией.

7. Подсистема юридических услуг– включает:

1) решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов;

2) согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

3) решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

8. Подсистема развития социальной инфраструктуры– включает:

1) организацию общественного питания;

2) управление жилищно-бытовым обслуживанием;

3) развитие культуры и физического воспитания;

4) обеспечение охраны здоровья и отдыха;

5) управление социальными конфликтами и стрессами.

9. Подсистема разработки оргструктуры управления– включает:

1) анализ сложившейся оргструктуры управления; 2) проектирование оргструктуры управления;

3) разработку штатного расписания;

4) построение новой оргструктуры управления.

Организационная структураподразумевает состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев (подразделений) управления.

Подразделениямогут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.

Конкретное место и роль данной службы в общей системе управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.