Николай Самсонов - Управление персоналом. Шпаргалки

Выделяют различные структуры управления персоналом в организации.

Штабная структура управления персоналом– специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных кадровых мероприятий.

Линейная структура управления персоналом– менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.

Типовая схема организации структуры службы управления персоналом включает:

1) сектор изучения кадровых проблем и планирования развития персонала;

2) бюро оценки персонала и работы с резервом;

3) сектор подготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей;

4) сектор профессионального отбора и профессиональной ориентации;

5) сектор обучения рабочих кадров;

6) сектор организации труда, разработку системы стимулирования производительности и контроля за условиями труда;

7) сектор социальных программ, льгот;

8) группу контроля за соблюдением норм трудового права и взаимодействием с пред

9) центральную картотеку.

В зависимости от размеров организации состав подразделений службы управления персоналом может меняться: в небольших организациях одно подразделение способно выполнять функции нескольких секторов, а в крупных – функции каждого сектора, как правило, осуществляет отдельное подразделение. Здесь важны также особенности выпускаемой продукции.

В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по управлению персоналом.

Методы управления персоналом– это способы воздействия на коллектив и отдельных работников для осуществления координации их деятельности в процессе работы организации. Наука и практика выработали три группы методов, отличающиеся способами воздействия на людей: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы: способ осуществления управленческих воздействий на персонал основан на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д.

Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Способы административного воздействия:

1) организационные воздействия – штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав предприятия;

2) распорядительные воздействия – приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Данные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах с помощью прямого административного регулирования;

3) материальная ответственность и взыскания – ответственность за задержку трудовой книжки; добровольное возмещение ущерба предприятию; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;

4) дисциплинарная ответственность и взыскания – замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;

5) административная ответственность – предупреждения; штрафы; возмездное изъятие предметов; административный арест; исправительные работы.

Методы управления персоналом – это способы осуществления управленческихвоздействий на персонал для достижения целей управления производством. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, и трудно определить силу их воздействия на конечный результат.

Экономические методыбазируются на правильном использовании экономических законов производства. С помощью экономических методов (материальное стимулирование, установление экономических норм и нормативов, страхование) осуществляется материальное стимулирование коллектива в целом и отдельных работников.

Классификация экономических методов управления:

1) плановое ведение хозяйства – свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты;

2) хозяйственный расчет — самостоятельность; самоокупаемость; самофинансирование; экономические нормативы; фонды стимулирования;

3) оплата труда – должностной оклад для служащих; тарифная ставка для рабочих; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия;

Социально-психологические методы управления (поощрения) – основаны на способах мотивации и морального воздействия, на использовании социального механизма управления. Сюда относятся система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д. Известны эти методы как методы убеждения.

Специфика этих методов заключается в значительном использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Ученые по-разному классифицируют общества (простые и сложные, письменные и дописьменные). Наступление нового этапа развития индустриального общества социологи отметили во второй половине XX в., когда темпы научно-технического прогресса ускорились. Понятие «постиндустриальное общество», отражающее социальные реалии, придумал Д. Белл. Используются также термины «вторая промышленная революция», «кибернетическое общество».

Белл предложил рассматривать общества как: доиндустриальные (отсталые); индустриальные (развитая промышленность и социальная жизнь); постиндустриальные.

Постиндустриальными обществами называют общества наиболее развитых стран, использующие достижения научно-технической революции и выдвигающие информацию и науку на ведущие позиции, общества, в которых произошли существенные структурные социальные изменения. Главная ценность в постиндустриальном обществе – знания и информация, его называют еще информационным обществом (предложил А. Турен).