Константин Бакшт - Как загубить собственный бизнес. Вредные советы российским предпринимателям

Кристина по привычке попросила дать ей время подумать. Тем более что завтра с утра у нее было назначено собеседование в компании, из-за которой она и приехала в Москву. Но тут ведущие конкурса повели себя жестко: подумать она может, но только 10–15 минут. Если она говорит, что хочет работать в компании на объявленных условиях, конкурс продолжается. Если ее примут на работу, то завтра в 9:30 она должна приехать в офис компании и приступить к работе. Если же она не примет на месте решения, что хочет работать в компании и готова немедленно приступить к работе, ее с конкурса удалят.

Раздумывая, Кристина пришла к выводу, что впервые на конкурсе ее профессиональную квалификацию оценили правильно – так же, как ее оценивала она сама. Именно это останавливало ее принять предыдущие предложения о работе. Она видела, что ей готовы дать оклад, но никто не будет ею заниматься. Да и чем ей могут помочь люди, которые после 10 минут собеседования говорят, что она классный профессионал? Кристина боялась того, что через 2–3 месяца, когда у нее не будет результатов, ее с позором выгонят с работы. А здесь ей предлагают профессиональное обучение за счет компании. А то, что профессиональную подготовку здесь могут обеспечить серьезную, было видно уже по уровню проведения конкурса. На таком конкурсе Кристина была впервые. Заработки? Она не сомневалась, что сама заработает денег, если ее обучат специфике продаж в Москве. Завтрашний конкурс? Она не знала, выиграет ли его. И вряд ли там предложат профессиональное обучение: пока что ей это предложили впервые, а собеседований она прошла около 30. Кроме того, уже было 23:20 и жаль после всех затрат времени и сил проиграть конкурс в самом конце.

После раздумий Кристину вновь пригласили на собеседование. В 23:25 она сказала, что хочет работать в компании на предложенных условиях. В 23:40 она была принята на работу в компанию. Сейчас, когда я пишу эти строки, Кристина работает в той самой компании и делает неплохие продажи.

Конкурс, на котором девушка была принята на работу, проводили эксперты «Капитал-Консалтинг». Сам я познакомился с Кристиной на своем тренинге «Большие контракты», где и услышал эту историю.

Есть еще немало моментов, специфичных для набора кадров в Москве.

• Конкурсы необходимо проводить значительно быстрее, чем в других регионах России. Соискатели имеют много предложений о работе и могут найти работу очень быстро. Из резюме, пришедших по вашей вакансии за неделю, к ее концу больше половины может «протухнуть». В результате лучше проводить не 2, а 3 или даже 4 конкурса в течение месяца. Обратная сторона медали – треть или даже половина этих конкурсов может оказаться «пустыми»: с них не удастся взять ни одного человека.

• Москвичи чрезвычайно привередливы к месту своей работы. Многие соискатели могут не рассматривать самые выгодные предложения о работе просто потому, что место работы расположено на неудобной для них станции метро.

• Рассматривая варианты трудоустройства, москвичи уделяют огромное внимание имиджу, бренду и прочим понтам. Как было сказано в книге «Менеджер мафии», «мир живет на понтах – поможем ему!» Компания, не имеющая приличного представительства (сайта) в Интернете, в Москве теряет сразу две трети возможностей по эффективному набору кадров.

• Большая часть москвичей не может или не желает напрягаться на коммерческой работе. И не будет это делать, какие бы деньги вы им ни предлагали. «Мне хотелось бы работать в офисе, и вы должны предоставить мне готовую клиентскую базу. Только в этом случае я готов работать менеджером по активным продажам». Можно ли быть еще более наглым? Поэтому многие московские работодатели считают, что самые толковые сотрудники – приезжие из регионов.

Организация конкурса по набору кадров в Москве связана с огромным количеством специфических моментов. Мы находили их методом проб и ошибок. Если бы я попытался рассказать здесь обо всех особенностях технологии организации таких конкурсов, эта глава увеличилась бы в четыре раза. И все равно многое осталось бы непонятным. Так что лучший способ научиться проводить такие конкурсы – провести их вместе с нами.

Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы – в большом дефиците.

Скажите, руководствуетесь ли вы при наборе менеджеров по продажам следующими простыми принципами?

• Компания хочет принимать на работу уже готовых профессионалов.

• Компания понимает, что таким профессионалам придется платить достойные деньги.

• Зато такие профессионалы быстрее выйдут на продажи и смогут обеспечить более серьезный результат.

• Кроме того, такие сотрудники при общении с клиентами не будут портить репутацию компании.

• Поэтому компания готова платить больше, чтобы принять на работу сотрудников с серьезным опытом и высоким уровнем профессионализма.

• И только таких опытных профессионалов мы готовы принимать на работу.

Казалось бы, чего проще – плати больше и набирай элиту! Наверное, вы так и делаете?

Нет?

Ваша компания не использует эти принципы набора кадров?

Что ж, вам повезло.

Дело в том, что руководствоваться подобными принципами при наборе менеджеров по продажам – большая ошибка.

Внешне эти принципы абсолютно верны. Но только пока они рассматриваются для одной отдельно взятой компании. Чего не учитывают эти принципы – так это положение дел на рынке труда в целом.