Константин Бакшт - Как загубить собственный бизнес. Вредные советы российским предпринимателям

Чтобы понять, как правильно проводить конкурсы, вернемся во времена Советского Союза. Представьте себе ситуацию. В обувной магазин завезли итальянские сапоги. Видел ли кто-нибудь, чтобы продавщица выбегала на улицу и кричала: «Заходите, граждане-товарищи! Итальянские сапоги завезли! Коммунистам – без очереди!» Думаю, нет. Такую продавщицу сразу свезли бы в сумасшедший дом за дискредитацию гордого звания работника советской торговли. Как вообще в те времена можно было приобрести итальянские сапоги? Во-первых, по блату. Во-вторых, с переплатой в несколько раз. Если же сапоги все-таки попадали в свободную продажу, как вы об этом узнавали? Правильно, по очереди из двери магазина. Очередь была самой лучшей рекламой: «Что-то дают».

А как назывались в те времена итальянские сапоги и другие подобные жизненные блага? Хорошие шапки и нормальные шубки? Легковые автомобили и запчасти к ним? И многое другое, включая хорошую колбасу? Правильно, дефицит.

Так вот, люди будут стремиться к вам на работу, если работа у вас – дефицит. И получить ее хочет толпа соискателей.

Чтобы провести конкурс по этой технологии, он должен быть психологически безупречно выстроен с начала и до конца. Как вы думаете, на основании чего соискатели решают, что вы предлагаете крутую и дефицитную работу? Изначально они не знают про вашу компанию практически ничего. Если, конечно, ваша компания – не Сбербанк или «МегаФон». Хотя и организации с известным именем легко проваливают конкурс. Я это неоднократно наблюдал. И наоборот, небольшая фирма набирает классные кадры, если правильно проводит конкурсы.

Так вот, на основании чего соискатель решает, что он хочет попасть к вам на собеседование? Он принимает решение, исходя из минимальной доступной ему информации. Во-первых, он изучает текст вакансий в газете/журнале/Интернете. Во-вторых, он позвонит вам. И сделает выводы из того, как ваши сотрудники ответили на звонок.

В Москве многие соискатели зайдут на сайт вашей компании, чтобы познакомиться с вашей спецификой. Если у вас нет сайта или он откровенно неудачный – большинство потенциальных сотрудников будут потеряны. В регионах по состоянию на начало 2007 года не более 20–30 % соискателей заходят на сайт компании перед собеседованием. Что красноречиво говорит о низкой цивилизованности региональных сотрудников, многие из которых до сих пор слабо знакомы с Интернетом. Это, конечно, стыд и позор.

И, наконец, лишь немногие соискатели постараются лично принести вам свое резюме, чтобы заодно посмотреть ваш офис.

Таким образом, для эффективного проведения конкурса необходимо правильно сделать всего несколько вещей.

• Правильно подготовить текст и блок вакансии.

• Правильно разместить ее в газетах (журналах) и Интернете.

• Иметь приличный сайт, позитивно освещающий работу вашей компании. Кстати, если вы разместили вакансию на www.job.ru, а на вашем сайте упоминания о вакансии нет – это плохой признак для соискателя, поскольку явно демонстрирует бардак в вашей организации.

• Должным образом отвечать на звонки соискателей и на письма, присылаемые по e-mail.

• При необходимости – достойно встретить соискателей, которые лично принесли резюме в ваш офис.

• Наконец, правильно пригласить соискателей на собеседование.

В результате вместо индивидуальных собеседований проводится общий отборочный конкурс. Соискатели приглашаются в одно и то же место, в одно и то же время. Попадают под интенсивный многоэтапный отбор: 4 этапа, 3–6 часов. И в жесткой конкуренции друг с другом сражаются за право работать в вашей компании. Если конкурс проводится по эффективной технологии, успех его в основном зависит от количества пришедших на него соискателей.

• Если на конкурс одновременно пришло менее 5 соискателей, конкурс слабый. Позиция вашей компании будет не лучше, чем при индивидуальном собеседовании. Требуется колоссальное умение, чтобы вытрясти из такого конкурса какой-то положительный результат.

• При количестве соискателей от 5 до 9 конкурс будет сложным, но все же приемлемым. Из такого конкурса уже можно получить средний результат.

• При количестве соискателей от 10 до 14 конкурс неплохой. Такой конкурс может дать вполне приличные результаты.

• При количестве соискателей от 15 до 19 конкурс хороший. Результаты могут быть весьма достойными.

• Если соискателей от 20 и выше, конкурс отличный. При наличии опыта вы можете делать с соискателями все, что пожелаете. Вопрос может быть уже не в том, чтобы нанять достойных сотрудников. А в том, чтобы нанять их на условиях, безусловно выгодных для вашей компании.

Максимально возможное количество одновременно пришедших соискателей при таком подходе с сохранением эффективности – примерно 45 человек. Большее количество для одного многоэтапного отбора (3–5 часов) уже неэффективно. Допустим, вы можете обеспечить приход на конкурс 60 соискателей. Для этого в регионах вам потребуется пригласить не менее 120 человек, в Москве – не менее 300. Но такое количество соискателей эффективнее будет разделить на 2 конкурса. Так, чтобы на каждый пришло около 30 человек.

Разумеется, если неправильно проводить сам конкурс – никакое количество соискателей вас не спасет.

Конечно, организовать такой серьезный конкурс не так-то легко. Его проведение в полном масштабе занимает один месяц. За этот месяц общие многоэтапные собеседования организуются дважды: на третьей и на четвертой неделе. Чтобы правильно организовать конкурс, запустить его и решать административные вопросы при проведении, необходимы усилия двух подготовленных сотрудников. На протяжении этого месяца определенные действия необходимо совершать каждый день. Иначе конкурс не будет успешным.

Зато время ключевых людей компании используется весьма эффективно. Они расходуют всего два вечера на то, чтобы лично отсмотреть несколько десятков претендентов на должность. При этом благодаря жесткому многоэтапному отбору и сравнительному анализу этих претендентов можно видеть насквозь. Анкеты уберегут от скрытых рисков. Практические проверки покажут истинный потенциал и профессионализм соискателей. Который может существенно расходиться с тем, что говорят о своей квалификации сами соискатели. Как в плюс, так и в минус.

Да, такая технология проведения конкурсов требует серьезных усилий и хорошей организации всего процесса отбора. Важнейшее значение имеют уровень и опыт человека, который возглавляет проведение самих многоэтапных отборов.

Я рекомендовал бы на эту роль кого-то из высших руководителей и собственников бизнеса. Человека статусного, сильную личность с выраженной харизмой. И даже этому человеку потребуется провести несколько десятков таких конкурсов, чтобы полностью войти в форму.