Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Применяя КТУ, необходимо учитывать следующие рекомендации:

• система КТУ индивидуальна для каждой категории работников и подразделений, что позволяет учесть специфику труда в подразделениях и на рабочих местах;

• КТУ разрабатывается и изменяется в зависимости от стоящих перед организацией актуальных целей, что позволяет увязать их с групповыми и индивидуальными целями;

• положение о стимулировании, включающее описание порядка расчета коллективного приработка и премии на основе КТУ, принимается на общем собрании коллектива организации по согласованию с профсоюзной организацией и утверждается руководителем организации;

• для каждой профессионально-квалификационной группы разрабатываются системы показателей, позволяющие оценить конечные результаты труда и вклад каждого работника, а также основания, порядок и величину снижения и повышения КТУ;

• обычно за базовое значение КТУ принимается единица, вокруг которой может колебаться реальный КТУ каждого работника;

• КТУ работника устанавливает его непосредственный руководитель, а в коллективе, работающем на условиях подряда, этот параметр рассматривается и утверждается еще и собранием коллектива.

Пример: Рассмотрим условный пример распределения заработка и премии с использованием КТУ внутри подрядного коллектива (табл. 9.7).

Заработная плата бригады по тарифу составляет 1397 у. е., сдельный приработок – 1573 у. е., премия 2 – 48 у. е. КТУ членов бригады установлен на собрании трудового коллектива.

Определяется расчетная (условная) величина заработка каждого рабочего и бригады в целом (табл. 9.7).

Таблица 9.7

Расчетная ведомость

Расчетный коэффициент сдельного приработка:

К пр= 1573: 1430,5 = 1,1.

Приработок сотрудника равен расчетной величине, установленной для него с учетом КТУ, умноженной на К.

Расчетный коэффициент премии:

К прем= 248: 1430,5 = 0,173.

Премия сотрудника равна расчетной величине, исчисленной на основе тарифного заработка с учетом КТУ, умноженной на К прем .

Системы распределения коллективного заработка за рубежом по сути аналогичны.

В основном схемы участия в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и схемы, при которых премия от прибыли распределяется в виде акций. В Великобритании также применяют деление – на утвержденные и неутвержденные премии: в первом случае для тех схем, которые удовлетворяют определенным структурным и административным требованиям, предоставляются налоговые льготы.

Эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности труда в цехе или на всем предприятии. Премии могут быть связаны с объемом производства, как в системе Скэнлона (Scanlon Plan ), или с объемом продаж, как в системе Раккера (Rucker Plan). Такие схемы требуют разработки базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.

Оплата, основанная на навыках или компетентности сотрудников, представляет собой систему, в которой рост заработной платы зависит от получения человеком новых навыков. Однако только новые навыки, как правило, не ведут к повышению зарплаты; обычно эти схемы вписываются в ее общий рост. Формы, принятые для увеличения заработной платы, могут представлять собой однократное повышение, связанное с окончательным приобретением каких-либо навыков, или касаться определенной структуры оплаты труда, позволяющей повышать зарплату по установленной шкале по мере того, как навык приобретается.

Схема оплаты труда с учетом заслуг сотрудника включает многие характеристики различных описанных выше систем, основанных на достижениях. Эти схемы также соотносятся с оценкой индивидуальных достижений и определяют общую оценку деятельности, связанную в свою очередь с различными формами повышения заработной платы. Главное отличие этой системы состоит в характере критериев достижений. Сотрудников оценивают согласно тому вкладу, который они вносят в деятельность фирмы, обращая большее внимание на их специфические характеристики и особенности поведения. К другим, скорее качественным, критериям можно отнести навыки лидерства и планирования, личную мотивацию, надежность, инициативность или гибкость.

Хотя были проведены различия между схемами, основанными на количественных показателях результатов труда, и схемами, связанными с качественными показателями вклада, в действительности многие организации используют оба вида схем. Другими словами, повышение заработной платы зависит от результативности работника, определенной как по количественным, так и по качественным критериям. Более того, в последнее время термин «оплата труда, основанная на индивидуальных результатах», часто используется для систем, включающих оценку сотрудников на основе их вклада, результатов или комбинации того и другого.

Хотя программы участия работников в акционерной собственности (employee stock ownership plan – ESOP) связаны больше с вопросами права собственности и контроля, их можно рассматривать и в этом разделе. Напомним, что они представляют собой систему оплаты труда, основанную на коллективном вкладе, при которой организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, для того чтобы купить акции компании для сотрудников. Люди получают вознаграждение в форме распределенных акций и дивидендов по ним.

Приведенные выше схемы не исключают друг друга. Иногда организации для достижения разнообразных управленческих целей используют несколько систем оплаты труда по индивидуальным, групповым или корпоративным результатам деятельности, которые, в свою очередь, подкрепляются повременными ставками. Однако очевидно, что преобладание тех или иных схем на практике зависит от места и времени их применения. Сравнение преимуществ и недостатков различных систем оплаты труда приведено в табл. 9.8.

Таблица 9.8

Системы оплаты труда: преимущества и недостатки