Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Административные принципы– подраздел классического менеджмента, фокусирующий внимание скорее на всей организации в целом, чем на отдельном работнике, и определяющий в качестве функций менеджмента планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль.

Анри Файоль (1841–1925), французский горный инженер, в своей главной работе «Общий и индустриальный менеджмент» обсуждает 14 основных принципов менеджмента (подробнее см. в гл. 1):

• разделение труда;

• власть;

• дисциплина;

• единство распорядительства;

• единство руководства;

• подчинение индивидуальных интересов общим;

• вознаграждение;

• централизация;

• скалярная цепь (властная вертикаль);

• порядок;

• справедливость;

• стабильность состава персонала;

• инициатива;

• корпоративный дух (единение персонала);

Отец классического менеджмента Анри Файоль исследовал организацию в целом и проблемы управления ею, не спускаясь до уровня основного звена, а исследуя роль менеджмента. В понятие «управление» А. Файоль включил шесть функций: производственную (техническую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бухгалтерскую, административную. В последующем в этот набор функций управления вносились различные изменения, но в основе остался подход Файоля. Он исследовал содержание и соотношение этих функций для руководителей разного уровня и определил совокупность качеств и знаний, через призму которых следует рассматривать содержание труда управленцев разного уровня. Эти качества, по мнению ученого, должны быть сведены в такие группы:

• физические качества;

• умственные качества;

• нравственные качества;

• общее развитие;

• специальные знания;

• опыт 11.

Мэри Паркер Фоллетт(1868–1933) говорила о важности общих соподчиненных целей для ослабления конфликтов в организации. В рамках своего подхода к руководству Фоллетт придавала большее значение людям, чем инженерной технике . Концепции предоставления прав, стремления помочь работникам, а не контролировать их, предоставления возможности работникам действовать независимо и с учетом текущей ситуации открывали новые области для теоретических исследований и практики управления.

Одним из основных научных достижений Честера И. Барнарда(1886–1961) было создание концепции неформальной организации. Неформальная организация возникает во всех формальных организациях и включает клики и естественно образующиеся социальные группы. Другим весомым вкладом Барнарда в научный менеджмент стала его теория признания власти, согласно которой люди обладают свободой воли и могут выбирать между выполнением и невыполнением распоряжений менеджера. Обычно подчиненные выполняют распоряжения потому, что это выгодно им, но у них есть выбор. Менеджерам следует относиться к сотрудникам с уважением, иначе в критических ситуациях их власть может быть подорвана.

Мэри Паркер Фоллетт и Честер Барнард были одними из первых сторонников гуманистической концепции управления. В рамках гуманистической концепцииакцент делается на важности как понимания причин поведения, потребностей и установок на рабочем месте, так и сути социального взаимодействия и групповых процессов. Три составные части гуманистической концепции – школа человеческих отношений, концепция человеческих ресурсов и научный бихевиористский (поведенческий) подход.

В рамках школы человеческих отношений (Элтон Мейо) считалось, что отдельный работник способен осуществлять более эффективный контроль над собой, чем строгий и авторитарный начальник. Эта школа мышления, оказывая непосредственное социальное давление, настаивала на улучшении отношения к работникам, а обоснованием подхода послужила серия исследований, известных как хоторнские исследования, или эксперименты.

На работников начали смотреть не просто как на придаток производственного оборудования: хоторнские эксперименты дали толчок развитию школы человеческих отношений. Под влиянием этого подхода формировалась теория и практика менеджмента в последней четверти XX в., и в наши дни ни у кого не вызывает сомнения, что установление хороших взаимоотношений между менеджером и сотрудниками – лучший способ повысить производительность труда.

Школа человеческих отношений– направление в теории и практике менеджмента, в рамках которого считается, что удовлетворение основных потребностей сотрудников является главным фактором повышения производительности их труда. Успех руководства определяется умением найти актуальную потребность работника и обеспечить возможность ее удовлетворения в процессе работы (например, решив сложную проблему, достигнув высоких результатов, уважения коллег) или в результате хорошего выполнения заданий (например, получив достойное вознаграждение и приобретя на него желаемую вещь).

Сторонники концепции человеческих ресурсов сохраняли интерес к участию работников в принятии решений и тактичному руководству, но концентрировали основное внимание на выполнении сотрудниками повседневных заданий. Концепция человеческих ресурсовсочетает концепцию организации трудовых заданий с теориями мотивации: работа должна быть спроектирована так, чтобы она не воспринималась сотрудниками как бесчеловечная или бессмысленная, но позволяла им полностью раскрыть свой потенциал. Двумя наиболее крупными теоретиками в этой области стали Абрахам Маслоу (1908–1970) и Дуглас Мак-Грегор (1906–1964) (теория Х и теория Y).

Основные положения теории Х :

• Среднему человеку свойственно с неприязнью относиться к работе и избегать ее, насколько это возможно.

• Поскольку для среднего человека характерна неприязнь к работе, большинство сотрудников нужно принуждать, контролировать, приказывать или угрожать наказанием, чтобы заставить их приложить необходимые усилия для достижения организационных целей.

• Средний человек предпочитает, чтобы его работа регламентировалась четкими директивами, он стремится избежать ответственности, имеет сравнительно невысокое честолюбие и превыше всего ставит стабильность.

Основные положения теории Y:

• Затрата физической и психической энергии в процессе работы – столь же естественное явление, как игра или отдых. Средний человек в действительности не испытывает неприязни к работе.

• Внешний контроль и угрозу наказаний нельзя рассматривать как единственно возможный способ заставить работника приложить достаточные усилия для достижения организационных целей. Человек стремится самостоятельно определять направление своей деятельности и осуществлять самоконтроль, чтобы достичь организационных целей, с которыми он согласен.