Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Менеджмент открытых бухгалтерских книг. В организационной среде, где первостепенное значение имеет обмен информацией, работа в командах и где менеджер играет роль лица, облегчающего выполнение заданий, руководители не могут скрывать от персонала финансовые данные. Они должны привлекать подчиненных к участию в финансовом контроле и повышать их ответственность, чтобы усиливать их активность и стремление достичь организационных целей. Растет число менеджеров, которые полностью отказываются от закрытой информации и практикуют менеджмент открытых бухгалтерских книг , то есть предоставление финансовой информации и результатов финансовой деятельности всем сотрудникам организации.

Менеджмент открытых бухгалтерских книг с помощью графиков, диаграмм, компьютерных распечаток, собраний коллектива и прочих средств показывает персоналу финансовое состояние компании. Кроме того, он позволяет каждому сотруднику увидеть, как его труд связан с общей картиной организационной деятельности и как его работа влияет на финансовое будущее организации. Наконец, менеджмент открытых бухгалтерских книг соотносит вознаграждение сотрудника с общим успехом компании. Персонал, обученный разбираться в финансовых документах, способен определить взаимозависимость функций и важность каждой из них. Если сотрудники вознаграждаются соответственно достигнутым ими результатам, они получают мотивацию к принятию на себя ответственности за всю команду или функцию, а не только за собственную работу. В целом это позволяет улучшить кросс-функциональную коммуникацию и сотрудничество.

Цель менеджмента открытых бухгалтерских книг сводится к тому, чтобы заставить каждого человека мыслить и поступать так, как будто он является владельцем бизнеса, а не только нанятым на работу специалистом. Поэтому в рамках данного метода сотрудникам предоставляется та же информация, что и владельцам предприятия: им сообщается, сколько денег поступило и на что они были израсходованы. Менеджмент открытых бухгалтерских книг позволяет персоналу понять, почему экономия имеет столь большое значение для успеха компании, и возлагает груз ответственности за контроль на плечи сотрудников.

Мир организаций и менеджмент изменились. Стремительное формирование новой среды вызвало фундаментальные трансформации, которые оказали существенное влияние на менеджмент. Как показано в табл. 2.4, эти трансформации выразились в переходе к новому рабочему месту.

Таблица 2.4

Сравнение старых и новых рабочих мест

Команды, выполняющие задания в современных организациях, могут включать внешних подрядчиков, поставщиков, потребителей, конкурентов и свободных агентов (профессионалов-одиночек, фрилансеров), которые работают не на конкретную организацию, а от проекта к проекту. Наиболее ценные сотрудники – те, что могут быстро обучаться, передавать знания и чувствовать себя комфортно в условиях риска, изменений и неопределенности.

В социологии труда рассматривается категория трудового потенциала человека , определяющая возможности и эффективность его участия в экономической деятельности. Потенциал– заложенные потенции, расположенность к эффективному выполнению тех или иных функций при наличии благоприятных условий, когда способности и задатки могут развиться до уровня умений, навыков.

Потенциал включает несколько профессиональных и личностных характеристик работника, состав которых определяется требованиями трудового процесса. Параметрическое определение потенциала можно считать укрупненным профессиональным и личностным профилем работника. В этом смысле определение потенциала работника следует рассматривать в ряду других профессиографических методов построения нормативных (стандартных, желательных) портретов или профилей успешных работников, используемых в качестве эталонов для сравнения с качествами претендентов на рабочие места, определения видов обучения, оценки действующих работников.

Профессор Б. М. Генкин называет в качестве компонентов трудового потенциала здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени 18.

Приведем еще определение трудового потенциала: это мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность 19. Выделяются такие компоненты трудового потенциала, как психофизиологические, ценностно-ориентационные, нормативноролевые, адаптационные, статусные 20.

Наше мнение таково: элементы трудового потенциала – это:

• профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность ( профессионально-квалификационный потенциал);

• работоспособность, физическое и душевное здоровье ( психофизиологический потенциал);

• интеллектуальные, познавательные способности ( творческий, креативный, когнитивный потенциал);

• способность к сотрудничеству, работе в условиях коллективной организации труда и взаимодействию с другими членами группы ( коммуникативный потенциал);

• ценностно-мотивационная сфера, направленность, идеалы, мотивы, мировоззрение, степень моральной чистоты целей и выбираемых способов их достижения ( идейно-мировоззренческий, нравственно-мотивационный потенциал);

• лидерский потенциал– способность увлечь за собой людей, влиять на них;

• потенциал развития– относится ко всем элементам потенциала, приводит к изменению «количества» и весомости одного или нескольких из них и служит основой развития работника и повышения его ценности для организации. Мы не рассматриваем данный элемент отдельно; на наш взгляд, потенциал развития проявляется в динамике всех остальных элементов трудового потенциала. Рассматривая эти элементы и возможности их развития, мы говорим и о потенциале развития;

• административный потенциал, позволяющий активно взаимодействовать не только внутри группы и организации (коммуникативный потенциал), но и с внешней средой. Это деловые и личностные связи и контакты, расширяющие информационное поле и возможности задействования ресурсов для достижения целей. Иногда работников принимают в организацию только из-за их связей с нужными организации людьми. Так, в частности, собирая информацию о деловом партнере, руководитель организации может найти в своем коллективе тех, кто располагает какой-то информацией об этом лице или фирме; возможно, найдутся люди, имеющие в интересующей вас организации друзей, знакомых, родственников;