Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

• уверенность в своих силах, или ассертивность.

• гибкость – готовность (не в ущерб основным принципам) проявлять понимание ситуации и адаптироваться к ее изменениям.

Состав элементов трудового потенциала работника, который, на наш взгляд, совпадает с составом элементов потенциала рабочей группы, покажем на рис. 2.5.

Полноценное использование трудового потенциала способствует развитию работников и организации, неполное использование следует считать упущенной организацией выгодой.

Трудовой потенциал – сложное, живое, системное явление, имеющее место также в сложной и большой системе – человеке. Как у любой системы, у трудового потенциала имеются соответствующие свойства – целостность, неаддитивность, структурность, взаимозависимость со средой, автономность, адаптивность, иерархичность, уникальность, множественность описаний, эмерджентность, динамичность и др.

Элементы трудового потенциала связаны друг с другом. Так, развивая, к примеру, свой коммуникативный потенциал, вы существенно влияете и на ассертивность, на лидерский, нравственно-мотивационный, административный, а если вы руководитель, то и на профессионально-квалификационный потенциал.

Рис. 2.5. Состав элементов трудового потенциала работника (и рабочей группы)

Рассмотрев особенности современного бизнеса в развитых странах и России, условия его функционирования, специфику современного работника и подходы к управлению им, задачи менеджеров и средства их решения, мы считаем правомерным говорить о необходимости и своевременности реализации развивающего подхода к персоналу, развивающего управления людьми в организации в интересах самих людей, образуемых ими групп и организации в целом.

Развивающее управление персоналом (РУП) – это форма реализации системного подхода к управлению персоналом, основывающаяся на интеграции систем управления организацией и персоналом, включающая весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение персонала. Отношения между организацией, представляющими ее менеджерами и работниками строятся на основе взаимной заинтересованности в развитии друг друга как потребности и факторе выживания и организации, и работников, а также на основе стремления к созданию условий, обеспечивающих развитие.

Напомним, что развитие является и свойством, и потребностью любой живой системы: оно и внутренне присуще ей, и является филогенетическим законом. В рамках развивающего управления персоналом появляется возможность интегрировать средовой, функциональный и индивидуальный подходы к управлению людьми в организации.

Естественно, что в основе этого подхода лежит восприятие людей и групп в организации как больших и сложных систем, обладающих всеми присущими системам свойствами, поведение которых должно рассматриваться как непрерывный процесс развития, имеющий место в сложных ситуациях внешней среды, воспринимаемых и интерпретируемых субъективно. Персонал организации в рамках подхода «развивающее управление персоналом» – это личности, общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные, социальные и другие группы), а также коллектив организации в целом.

Объект влияния, или управления, двойственен: он имеет все признаки субъекта, активен, инициативен, и зачастую неясно, кто кем управляет на самом деле: менеджер своими подчиненными или наоборот. Мы вынуждены говорить о персонале как об объект-субъектном явлении.

Понимание сути, специфики, закономерностей, причин поведения объект-субъектов управления является основой взаимопонимания – необходимого условия эффективного управления и сотрудничества. В свою очередь, понимание требует знаний, навыков и владения методами из области психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, менеджмента, организационного поведения, управления персоналом, причем эти знания и навыки также необходимо постоянно совершенствовать.

В отличие от популярной концепции развития человеческих ресурсов (получившей яркое воплощение в Японии, а затем и во всех развитых странах), базирующейся на таких условиях трудовой жизни, как пожизненный наем, оплата труда с учетом стажа и возраста и наличие внутрифирменных профсоюзов, концепция развивающего управления персоналом исходит из специфики современных тенденций в развитии мирового хозяйства и связана с пониманием системности и многообразия субъектов управления, разнородности факторов внешней среды и интеграцией на основе такого понимания всех известных на настоящий момент факторов средового, функционального, индивидуального характера, влияющих на трудовое поведение персонала. Факторная операционализация развивающего управления персоналом представлена на рис. 2.6.

Рис. 2.6. Схема концепции развивающего управления персоналом

Мотив– совокупность внутренних побуждений к активности , основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, интересе, представлениях о ценностях и др. Как правило, человек совершает действия под влиянием ряда мотивов, среди которых можно выделить ведущий, доминирующий. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на них влияет внешняя среда и особенности личности.

Зарубежные ученые часто придают понятию «мотив» несколько иное значение, чем российские: мотивация – структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив – побуждение себя и других к деятельности. При этом на Западе различают внутреннюю (когда побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта – потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю (когда стремление к деятельности обусловливается целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя) мотивации. Внешнюю мотивацию лучше назвать мотивированием, а точнее – стимулированием.

Стимул– побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в Древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не употребляют слова «стимул»: внешнее воздействие обычно обозначают термином «внешняя мотивация».