Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Тут можно читать онлайн Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие - бесплатно ознакомительный отрывок. Жанр: Управление, подбор персонала, издательство Array Литагент «Эксмо», год 2008. Здесь Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги онлайн без регистрации и SMS на сайте лучшей интернет библиотеки ЛибКинг или прочесть краткое содержание (суть), предисловие и аннотацию. Так же сможете купить и скачать торрент в электронном формате fb2, найти и слушать аудиокнигу на русском языке или узнать сколько частей в серии и всего страниц в публикации. Читателям доступно смотреть обложку, картинки, описание и отзывы (комментарии) о произведении.

Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие краткое содержание

Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие - описание и краткое содержание, автор Владимир Спивак, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки LibKing.Ru
В современных условиях каждый менеджер, который стремится достичь успеха, должен обладать базовыми навыками управления персоналом. Данная книга, написанная крупнейшим специалистом в области менеджмента и управления персоналом, – первая попытка представить «в общей упаковке» и в полном объеме концепции управления организациями и управления персоналом. В ней рассматривается широкий круг вопросов: основы организации управления, методы и технологии управления кадрами, подбор и оценка персонала, адаптация и обучение сотрудников, мотивация труда, развитие трудового потенциала менеджеров и работников и т. д. Системное изложение материала отличается обстоятельностью и содержит практические рекомендации, методики обследований, тесты, шкалы оценки, расчет показателей и пр.
Учебное пособие адресовано студентам, обучающимся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом», аспирантам и преподавателям экономических вузов и факультетов и будет полезно руководителям всех уровней, менеджерам по персоналу, работникам кадровых служб и рекрутинговых агентств.

Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок

Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие - читать книгу онлайн бесплатно (ознакомительный отрывок), автор Владимир Спивак
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Источники конфликта

Учеными было показано, что менеджеры склонны объяснять низкие результаты труда такими личными недостатками работников, как их лень, некомпетентность или нежелание трудиться. Сами же работники объясняли низкие результаты своего труда проблемами внешней среды, такими как отсутствие необходимых ресурсов или сотрудничества. Хотя в данном случае мы можем иметь дело и с попытками оправдать себя, менеджерам все-таки следует помнить о том, что «плохо» вести себя могут не только «плохие» люди. Так, агрессивное или грубое поведение может свидетельствовать о разочаровании людей, движимых благими намерениями, но не обладающих достаточным опытом разрешения конфликтных ситуаций.

В противоположность теории конфликта, основанной на недостатках личности, мы считаем, что главными причинами конфликтов являются не дефекты личности, а четыре фактора, представленные в табл. 3.7. Это – индивидуальные различия, недостаток информации, несовместимость ролей и давление среды.

Таблица 3.7

Источники конфликта

Спорящие стороны на этом этапе все еще имеют возможность выбрать путь по - фото 43

Спорящие стороны на этом этапе все еще имеют возможность выбрать путь, по которому пойдет развитие конфликта, как при рассмотрении предметов (относительно которых у сторон в силу различия их ценностей и потребностей не существует согласия), так и при рассмотрении персоналий (то есть их уровня компетенции, намерений, пригодности, взаимопонимания и так далее). Конфликты, порождаемые индивидуальными различиями, очень легко могут перерасти в личностно-ориентированный конфликт (переход в деструктивную фазу, к выпадам против личности); менеджеру следует понимать это существенное для анализа разграничение, чтобы конфликтующие стороны могли правильно определить свой конфликт в терминах неприятной (беспокоящей) проблемы, а не неприятных (доставляющих беспокойство) людей.

Сложность структуры, присущая многим организациям, нередко приводит к конфликтам сотрудников, работающих над

взаимосвязанными задачами, но исполняющих различные роли. Примером таких конфликтов могут быть классический конфликт между линейными и функциональными, производственными и торговыми подразделениями, а также между отделом маркетинга и отделом исследований и разработок. Каждое подразделение играет в организации вполне определенную роль и потому имеет вполне определенные приоритеты (например, удовлетворение потребителя, качество продукции, экономическая эффективность, выполнение государственных распоряжений). Подобные конфликты характерны и для фирм, в которых большое количество производственных линий сочетается с недостаточными объемами ресурсов.

Конфликт, порожденный ролевой несовместимостью, может сочетаться с конфликтами, обусловленными индивидуальными различиями или недостатком информации. Персональная составляющая обычно остается латентной до той поры, пока ее не «запустит» некий организационный катализатор, например взаимозависимость при работе над заданием. Члены коллектива зачастую считают отведенные им роли несовместимыми в силу того, что они используют в своей работе разные информационные базы, связаны с различными группами, используют разные системы отчетности и получают распоряжения от разных руководителей.

Еще один серьезный источник конфликтов – стресс, давление, исходящее от внешней среды. Конфликты, порождаемые индивидуальными различиями и несовместимостью ролей, резко усиливаются при возникновении стрессовых ситуаций в среде. Если организации приходится работать со скудным бюджетом, ее работники чаще вступают в конфликт друг с другом, поскольку им приходится бороться за собственные требования и необходимые ресурсы. Скудость ведет к росту недоверия, этноцентризму и нежеланию сторон участвовать в процессе принятия решений. Эти условия идеально подходят для возникновения межличностного конфликта.

Когда один крупный восточный банк известил своих сотрудников о масштабном сокращении кадров, всей системе складывавшихся в течение длительного времени отношений между его сотрудниками пришел конец. Даже дружба не помогала преодолеть стресс, возникший от недостатка рабочих мест. Рассеялись и давние пары для игры в гольф, и группы любителей автомобилей, поскольку напряжение в связи с продолжением пребывания в организации было слишком велико.

Еще одно обстоятельство, способствующее развитию конфликтов, – это неопределенность. В тех случаях, когда индивиды не уверены в своем организационном статусе, они начинают проявлять беспокойство, что подталкивает их к конфликту. Такого рода фрустрационные конфликты зачастую порождаются повторяющимися резкими изменениями. Если производственные задания, философия управления, процедуры отчетности и субординация будут то и дело меняться, сотрудники организации в конце концов устанут бороться с постоянным стрессом и начнут конфликтовать друг с другом по самым ничтожным поводам. Конфликты такого рода обычно достаточно интенсивны, однако они быстро сходят на нет после того, как изменение становится привычным и уровень стресса снижается.

Управление межличностным конфликтом

Управление конфликтами – это тоже управление, поэтому общие методы управления – административно-правовые, экономические, социально-психологические – применяются и в этой сфере. Специфику управления межличностными конфликтами определяет высокий удельный вес в их содержании субъективно-психологических факторов.

Определите стиль вашего поведения в конфликтной ситуации

Укажите, как часто вы прибегаете к представленным ниже действиям, указав соответствующую оценку в соответствующей позиции. В шкале оценок от 1 до 5 единица соответствует «редко», 3 – «иногда», 5 – «всегда». После оценки всех вариантов вы можете интерпретировать полученные вами результаты при помощи ключа 22.

1. Я упорно аргументирую свою позицию.

2. Я пытаюсь отдавать предпочтение потребностям других людей.

3. Я пытаюсь найти такой компромисс, который был бы приемлем для обеих сторон.

4. Я стараюсь не быть вовлеченным в конфликт.

5. Я стараюсь рассматривать проблемы всесторонне и сообща.

6. Я пытаюсь найти изъяны в позиции другой стороны.

7. Я стремлюсь к достижению гармонии.

8. Я пытаюсь выторговать хотя бы часть того, что предлагаю.

9. Я избегаю открытого обсуждения спорных вопросов.

10. Я открыто делюсь информацией с другими, разрешая противоречия.

11. Я люблю побеждать в споре.

12. Я соглашаюсь с предложениями других.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать


Владимир Спивак читать все книги автора по порядку

Владимир Спивак - все книги автора в одном месте читать по порядку полные версии на сайте онлайн библиотеки LibKing.




Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие отзывы


Отзывы читателей о книге Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие, автор: Владимир Спивак. Читайте комментарии и мнения людей о произведении.


Понравилась книга? Поделитесь впечатлениями - оставьте Ваш отзыв или расскажите друзьям

Напишите свой комментарий
Игорь
30 августа 2024 в 16:16
Хорошая, интересная книга. В некотором роде помогла собрать именно тот стиль управления, который был необходим для управления командой. Конечно, основная работа выстраивалась вокруг аспро.cloud, то есть через задачник, agile ит.д. Но очень много я взял и дополнил из книги.
x