Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

• Дает ли вообще пользу это рабочее место? До сих пор вызывает удивление, сколько существует должностей – даже в очень малых фирмах, – реальная польза которых никогда всерьез не обсуждалась. Возникновение вакансии может дать, наконец, такую возможность 4.

Анализ содержания труда, аттестация и рационализация рабочих мест также способствуют выявлению морально и физически устаревших рабочих мест, а также мест, подлежащих рационализации и модернизации (в случае целесообразности) или ликвидации.

Даже когда планирование человеческих ресурсов указывает на потребность в дополнительных сотрудниках или их замене, фирма может принять решение не увеличивать количество персонала. Если принять во внимание все связанные с этим расходы – процесс поиска, проведение интервью, оплату услуг агентства-посредника, перемещение и производственную адаптацию нового работника, – то подбор и отбор обходятся достаточно дорого. Решения об отборе не относятся к числу необратимых, но когда люди зачислены в штат, при их смещении могут возникнуть трудности, даже если результаты их деятельности окажутся минимальными. Поэтому прежде чем приступить к подбору, фирме следует внимательно изучить другие возможности. Альтернативой может стать заключение договора с внешней фирмой (аутсорсинг), временный наем по договорам подряда, аренда работников и сверхурочная работа 5.

Заключение субдоговоров с фирмами о выполнении различных функций в последние десятилетия стало обычным явлением. Такое решение обычно принимается, когда субподрядчик рассматривается в качестве организации, которая сможет выполнить ту или иную функцию (например техническое обслуживание) с большей эффективностью и производительностью, чем сама фирма. Эта практика становится все более популярной практически во всех сферах бизнеса, в том числе в управлении персоналом.

Люди, работающие по хозяйственному договору, известны также как работники, занятые неполный трудовой день, временные работники, соло-профессионалы, фрилансеры и независимые подрядчики. Договоры с такими работниками заключаются на основе Гражданского кодекса РФ (например договоры подряда на выполнение конкретного объема работ). Такая форма трудовых отношений не предусматривает никаких иных прав и обязанностей сторон, кроме прямо указанных в договоре и Гражданском кодексе, что отличает гражданско-правовой договор от трудового договора, который подразумевает подкрепление отношений всеми основами трудового законодательства, в первую очередь Трудовым кодексом РФ. Конкуренция, постоянные изменения, в том числе технологические, не позволяют работодателям точно прогнозировать потребность в рабочей силе на месяцы вперед. Чтобы не зачислять в штат людей, которых скоро придется увольнять, фирмы рассчитывают на временную рабочую силу как на резерв.

Чтобы избежать лишних расходов и обеспечить маневренность при изменении объема работы, многие организации используют людей, занятых неполный рабочий день или работающих временно. Компании, которые поставляют временных работников, помогают своим клиентам справляться с излишним или дополнительным объемом работы. Эти фирмы направляют на работу своих сотрудников и выполняют все обязательства, которые обычно возлагаются на работодателей. Таким образом, фирмы-клиенты избавлены от расходов на поиск и пособия служащим, проблем абсентеизма и текучести кадров.

Работающие по гражданско-правовому договору являются кадровым эквивалентом запасов, поставляемых «точно-в-срок». Эти свободные работники предоставляют максимальную маневренность для работодателя и позволяют нести более низкие затраты на оплату труда. Главный вопрос, на который нет ответа, – является ли такой подход к кадровому обеспечению благотворным для общества в долгосрочной перспективе? На коротком отрезке времени результаты, получаемые благодаря использованию работников по договорам, могут оказаться значимыми для достижения успеха или даже выживания многих компаний. Непросто решаются вопросы с социальной защитой и социальным страхованием людей, формально числящихся в одной фирме, а фактически работающих в другой.

Профессиональные организации работодателей (ПОР) – это по существу внешние отделы человеческих ресурсов, которые зачисляют сотрудников фирмы клиента в свой штат, а затем отдают их в аренду компании. В США ПОР обычно взимают от 1 до 4 % заработной платы до удержания налогов, в зависимости от количества сданных внаем сотрудников. Организация занимается вопросами комплектования штатов компании, пособиями, человеческими ресурсами и рисками в управлении. К услугам ПОР, как правило, прибегают малые и средние фирмы.

Аренда имеет преимущества и для работников. Так как фирмы предоставляют сотрудников многим компаниям, они часто получают положительный эффект масштаба, который позволяет им предлагать превосходные программы пособий с низкими издержками. Кроме того, у работников часто оказывается больше возможностей для маневра. Некоторые арендные фирмы работают по всей стране. Если один из супругов в семье, где оба работают, переводится в другую местность, лизинговая фирма может предложить и другому супругу работу на новом месте. Если организация-клиент испытывает спад коммерческой деятельности, люди могут быть переведены к другому клиенту, избежать временного увольнения и потери стажа. Потенциальным недостатком этой системы для клиента является низкая лояльность (преданность) работника организации, в которой он фактически работает, так как он получает заработную плату и пособия от лизинговой фирмы. Несмотря на недостатки этой системы, объемы аренды работников растут.

Вероятно, наиболее распространенной реакцией на краткосрочные колебания в объеме деятельности является сверхурочная работа, которая может помочь как работодателю, так и работнику. Работодатель получает выгоду, так как он не несет расходов по подбору, отбору и обучению. Работник выигрывает за счет увеличения доходов в период сверхурочной работы.

При использовании сверхурочной работы, однако, вероятны некоторые трудности. Законодательство ограничивает рамки сверхурочных работ. Многие менеджеры полагают, что когда они заставляют людей работать непривычно долго, то компания платит больше, а получает меньше. Работники сильнее устают, и им недостает энергии для нормального труда, особенно если сверхурочной работы слишком много. С использованием сверхурочных в течение длительного времени связана возможность двух дополнительных проблем. Работники могут сознательно или бессознательно задавать себе темп так, чтобы продлить рабочий день. Они также могут привыкнуть к дополнительным доходам и даже повысить свой жизненный уровень насколько позволяет их дополнительный доход. Затем, когда сверхурочный труд более не требуется и зарплата уменьшается, это может стать причиной раздражения работников.