Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Отношения между компанией-клиентом и поисковой фирмой должны основываться на взаимном доверии и понимании. Обе стороны более всего выигрывают от контакта, когда они часто и конструктивно взаимодействуют. Чтобы добиться успеха, поисковой фирме нужно основательно понять суть деятельности и корпоративной культуры клиента и обязательств, связанных с занятием должности. Клиент же должен понимать процесс поиска, работу с консультантом и обеспечивать постоянную и адекватную обратную связь.

Многие профессиональные объединения в таких сферах бизнеса, как финансы, маркетинг, бухгалтерское дело и человеческие ресурсы, предоставляют услуги по поиску и приему на работу для своих членов. Например, американское Общество управления человеческими ресурсами (Society for Human Resource Management ) управляет справочной службой трудоустройства, которая помогает его членам, желающим найти новые должности, и работодателям, ищущим сотрудников.

Многие организации обнаружили, что их сотрудники могут сыграть важную роль в процессе подбора кадров, энергично побуждая своих друзей и коллег подавать заявления. Известно, что лица, направленные сотрудниками, обладают лучшей квалификацией и остаются на работе дольше, чем любые кандидаты, полученные из иных источников. Многие компании поощряют собственных сотрудников за привлечение высококлассных специалистов.

Если организация имеет репутацию хорошего места для работы, то она способна привлечь подходящих специалистов, даже не предпринимая значительных усилий – люди действуют по собственной инициативе. Добровольные кандидаты, подающие заявление о приеме на работу потому, что фирма произвела на них благоприятное впечатление или они слышали о ней много хорошего, часто оказываются ценными работниками.

Дни открытых дверей – эффективный инструмент подбора кадров, особенно в периоды низкой безработицы. Здесь фирмы сводят потенциальных сотрудников и менеджеров в неофициальной обстановке, способствующей непосредственному предложению работы. Дни открытых дверей обходятся дешевле и организуются быстрее, чем наем с помощью агентств, и обгоняют по популярности ярмарки профессий. Правда, они имеют не только плюсы, но и минусы. Если мероприятие открытое, оно может обратить на себя внимание большого числа кандидатов, в том числе недостаточно квалифицированных. Некоторые компании стараются контролировать этот процесс и проводят встречи по пригласительным билетам. Приглашенные отбираются на основе резюме, которые присланы в ответ на рекламное объявление. Дни открытых дверей анонсируются как традиционными способами, так и через Интернет, например на домашней страничке веб-сайта компании.

Впервые вербовку на мероприятиях в качестве методики подбора использовала Cisco , что принесло компании определенный успех. Концепция была крайне проста: бывайте на мероприятиях, посещаемых людьми, которых вы ищете. Например, в Силиконовой долине (Silicon Valley – Кремниевая долина) рекрутинг осуществлялся даже в маленьких пивоварнях, на марафонах и велосипедных гонках. Компании, которые участвуют в этих мероприятиях, должны включиться в них так, чтобы поддержать их имя и дело. Так, они могут стать спонсорами акции, предлагать прохладительные напитки и раздавать призы. Участники действа должны знать, что компания подбирает сотрудников, и представлять, кого именно она ищет.

Подбор в ходе мероприятий дает возможность создать имидж организации. К примеру, Cisco быстро приобрела известность как компания, у которой классные агенты по подбору кадров, следовательно, она должна быть классным местом работы. Об этом знали все, и даже если человека это не интересовало, то он, возможно, знал кого-то, кто был заинтересован. Множество людей сделали вывод, что поскольку такие компании, как IBM и Hewlett Packard, в списке лучших рабочих мест отсутствовали, то они и не могли быть классным местом работы. А для некоторых людей классная компания значит очень много. Они хотят работать в атмосфере молодости, возбуждения, роста и, может быть, более всего – там, где разрешено экспериментировать и делать ошибки.

На виртуальной ярмарке вакансийлюди встречаются лицом к лицу с агентами по подбору в ходе интервью, проводимых с использованием специальных компьютеров, которые передают изображения (лица) переговорщиков.

Некоторые фирмы пользуются практикой, принятой в индустрии спорта, – предлагать премии при подписании контракта перспективным сотрудникам, на которых существует высокий спрос. Один из недавних опросов показал, что в настоящее время почти три из каждых пяти компаний используют в качестве средства подбора премии при подписании контракта. Эта стратегия особенно распространена в тех отраслях, где остро не хватает высококвалифицированных работников, таких как информационные системы. Размер предлагаемых сумм сильно колеблется в зависимости от должности и рода работы. Это сравнительно новая тенденция, и специалисты говорят, что для расчета премии при найме простой формулы не существует.

Составление окончательного списка претендентов предусматривает сокращение их численности до количества, которое позволит приглашать их на собеседование. Для этого надо проверить персональные качества кандидатов. Тех, кто не отвечает основным требованиям, следует отвергнуть (хотя можно потом рассматривать в качестве претендентов на другие вакансии). Следите за тем, чтобы ваш отказ не мог быть истолкован как дискриминация – скажем, по признаку пола, семейного положения, инвалидности или возраста.

Кандидаты, прошедшие этот отбор, попадают в более краткий список («шорт-лист»). Первоначальная масса сокращается до небольшого числа лиц – скажем, до четырех-семи человек на каждую вакансию. Если возникла счастливая ситуация, когда число претендентов все еще превышает эти цифры, вам придется осуществить еще один процесс, связанный с подсчетом баллов. Это может выглядеть следующим образом:

Опыт работы до 20 баллов

Профессиональные навыки до 20 баллов

Квалификация до 10 баллов

Место проживания до 5 баллов

Прочее 5 баллов

Итого 60 баллов

Лучше всего, когда оценку производят два человека независимо друг от друга, после чего выявляют расхождения. Затем пять-шесть кандидатов с наибольшим количеством баллов приглашаются на собеседование. Процесс может затянуться, однако, как показывает опыт, обычно эта стадия не занимает много времени, и важно провести ее правильно.