Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Интересным представляется ряд вопросов анкеты для наемного работника, выходящий за пределы отечественной системы документов по личному составу и приближающийся к международной практике. Прежде чем обращаться в организацию, оказывающую помощь в трудоустройстве, полезно подготовиться к ответам на вопросы предлагаемых анкет.

Кроме обычных анкетных данных (фамилия, имя, отчество, пол, возраст, место проживания с указанием ближайшей станции метро, имеющиеся специальности и стаж работы по каждой из них, образование, семейное положение с указанием количества детей и возраста младшего ребенка), требуется указать следующие сведения:

• отношение к курению (курите или нет);

• ограничения по режиму работы, связанные с детьми;

• владение иностранными языками, причем по каждому иностранному языку следует указать степень владения письменной и устной речью на этом языке: на уровне носителя языка, свободно, на бытовом уровне, со словарем;

• наличие водительских прав с указанием категории и наличия собственного автомобиля;

• ограничения по командировкам за рубеж и по России с указанием их возможной длительности (до одного года, до одного месяца, до одной недели);

• владение оргтехникой и программными средствами, включая телефаксы, ксероксы, модемы, компьютеры (уровень владения – пользователь, оператор, программист); по программным средствам обычно надо перечислить знакомые вам операционные системы, электронные таблицы, базы данных, графические и текстовые редакторы, системы бухгалтерского учета и т. п.;

• владение машинописью – отдельно на кириллице (русский язык) и на латинице с указанием скорости печати на каждом языке;

• факторы привлекательности, которые являются для вас решающими при выборе рабочего места, для чего следует указать ранг значимости факторов (от 1 – самый важный до 8 – самый малосущественный фактор):

• дополнительную информацию, связанную с оценкой причин своего недовольства последним местом работы, с самооценкой, например, такого рода:

• какую литературу (периодические издания) вы читаете для повышения своего профессионального уровня:

• на какие должности вы претендуете, на какое жалование рассчитываете (как оцениваете свой труд), на какую минимальную зарплату вы согласны.

При описании профессионального опыта требуется указывать время начала и окончания работы на предприятии в обратном хронологическом порядке (то есть первым в списке должно идти последнее место работы, за ним – предыдущее и т. д.), наименование предприятия и подразделения, в котором вы работали, занимаемую должность, краткий перечень выполняемых функций и полученные при этом навыки, количество человек в подчинении.

Рекрутинговая фирма обычно предлагает претендентам пройти психологическое тестирование (наиболее распространен тест 16 PF Кэттелла, тесты на уровень интеллекта, психическую устойчивость и др.).

Стоит обратить особое внимание на данные, отражающие факторы привлекательности нового места работы, самооценку, запросы по оплате труда, причины увольнения с предыдущего места работы. Во-первых, указанные сведения могут быть проверены с помощью людей, работавших с вами (обычно работодатель просит дать возможность связаться с ними, и вы должны быть готовы точно назвать некоторых бывших сослуживцев и руководителей и их телефоны). Во-вторых, заполняя эти разделы, надо подумать о том, какое впечатление ваши ответы произведут на работодателя, то есть спрогнозировать его личные особенности, ценностные ориентации и др. Желательно выглядеть в его глазах скромно, но достойно, а главное – суметь привлечь к себе внимание.

Примерно такой же набор сведений о претенденте на рабочее место интересует зарубежные фирмы, новые совместные предприятия. В частности, в книге М. Грачева 9приводится анкета поступающего на работу в российский филиал транснациональной компании 3М, в которой кроме сведений представляемых в рекрутинговую фирму, следует указать:

• национальность;

• дату вступления в брак;

• место жительства и род занятий супруга (супруги), детей и родителей;

• для поступающих на секретарскую или административную должность – знание стенографии на родном и иностранных языках и умение пользоваться диктофоном;

• время, место и род занятий во время пребывания за границей;

• сведения о военной службе: род войск, звание, продолжительность службы, причины ухода с военной службы;

• зарплату и дополнительные выплаты в настоящее время;

• членство в клубах, предпочитаемые занятия в свободное время;

• удовлетворенность работой на теперешнем месте работы;

• личные и профессиональные планы на ближайшие пять лет;

• знакомство с работой в условиях конкуренции;

• для работников сбытовых служб – стаж работы в сфере сбыта, круг клиентов, территорию деятельности;

• состояние здоровья с указанием количества дней болезни за последние пять лет, когда и по какому поводу проходили медицинское обследование и каково состояние вашего здоровья в настоящее время;

• при наличии водительского удостоверения и опыта – попадали ли вы в аварию, штрафовали ли вас, изымали ли у вас права, когда и на какой срок, каким автомобилем вы владеете и как оцениваете текущие автомобильные издержки в расчете на 1 км.

Процесс отбора часто начинается с предварительного интервью (иногда с помощью средств телекоммуникации). Основной целью первоначального отсева кандидатов является устранение тех из них, кто явно не соответствует требованиям к должности. На этой стадии интервьюер задает несколько прямых вопросов. Для занятия должности может потребоваться особое свидетельство, например диплом аудитора. Если на интервью выясняется, что кандидат его не имеет, то дальнейшее обсуждение вопроса о занятии должности будет потерей времени как фирмы, так и кандидата.

Помимо быстрого отсева очевидно неподходящих кандидатов, предварительное интервью может дать другие положительные результаты. Возможно, что свободно не только то место, на которое претендует кандидат. Опытный интервьюер знает о других вакансиях в фирме и, возможно, сумеет переориентировать предполагаемого сотрудника. К примеру, он может решить, что кандидат не справится с работой, требующей контактов с клиентами, но превосходно подойдет на внутреннюю должность. Этот тип интервьюирования не только создает репутацию фирме, но и максимально улучшает эффективность подбора и найма. Далее мы рассмотрим типы предварительного интервью.