Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Коэффициент валидности определяется через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности (продуктивность, доход, темпы продвижения и т. п.). В табл. 6.3 показано сравнение валидности различных диагностических методов, практикуемых российскими индустриальными психологами 11.

Достоверность методик отбора персонала, установленная исследованиями американских ученых, показана в табл. 6.4 12.

В книге английского ученого Дж. Стредвика также приводятся результаты интересных исследований, показывающие, что в прогнозировании успешности претендента одни методы предпочтительнее других 13(табл. 6.5).

Таблица 6.3

Валидность различных диагностических методов

Таблица 6.4

Применение и достоверность распространенных методик отбора

Общий вывод относительно надежности результатов, получаемых при использовании тестов – личностных опросников: вероятность наличия качества, выявленного с помощью таких тестов, не превышает 40 %.

Таблица 6.5

Сравнение эффективности методов прогнозирования результатов деятельности

Характеристики выполнения работы разными людьми неодинаковы. Различия измеримы, они связаны с когнитивными (познавательными) способностями, психомоторными возможностями, знанием и спецификой работы, профессиональными интересами и свойствами личности. Еще одним возможным видом являются тесты на наркотики и алкоголь, а также вызывающее споры генетическое тестирование. Для выявления различных навыков может использоваться интернет-тестирование.

Тесты на проверку когнитивных способностей– это тесты, которые определяют мыслительные способности в целом, память, словарный запас, беглость речи и способность к счету. Они могут способствовать выявлению кандидатов на рабочее место, которые обладают всесторонними знаниями. Так как содержание многих работ становится все более обширным и нестабильным, сотрудники должны уметь быстро адаптироваться к изменениям на рабочем месте и высоким темпам технического прогресса. Вероятно, для определения более широкого спектра характеристик, необходимых для достижения успеха, потребуются более разносторонние методы отбора.

Тесты на психомоторные способностиизмеряют силу, координацию и сноровку. Разработка тестов для определения этих способностей была ускорена из-за миниатюризации сборочных действий. Большая часть этой работы настолько тонкая, что требует использования увеличительных линз, а решающее значение в ней имеют психомоторные способности, которые невозможно целиком охватить стандартными тестами. Однако те качества, которые нужны для многих обычных производственных и некоторых офисных работ, могут быть измерены.

Тесты на знание работыизмеряют знания людей об обязанностях, которые им предстоит выполнять на том месте, на которое они претендуют. Известны универсальные варианты таких тестов, но их можно составить для любого вида работ на основании данных, полученных из анализа работ.

Тесты с образцами работ, или моделирование, – это тесты, которые требуют от кандидата выполнения одной или нескольких задач, характерных для данной работы. Следовательно, такие тесты по своей сути связаны с выполняемой работой. Данные об этом типе тестирования свидетельствуют о его высокой прогнозирующей валидности; он снижает отрицательное воздействие на кандидатов и является более приемлемым для них. Если, например, должность требует умения быстро писать в короткие сроки, то в моделирующей ситуации от соискателя может потребоваться выполнение письменного теста, причем в стрессовой обстановке проведения собеседования. По мнению некоторых экспертов, реальным обоснованным тестом должна быть оценка выполнения задачи: «Привлеките людей к работе и дайте им возможность ее выполнить».

Тесты на профессиональный интерес (ориентацию)указывают на род занятий, в котором человек наиболее заинтересован и от которого он, вероятно, получит удовлетворение. Эти тесты сопоставляют его интересы с интересами людей, успешно выполняющих определенную работу. Тесты на профессиональную ориентацию могут применяться при отборе сотрудников, в первую очередь они используются в рекомендательных целях и в сфере профессиональной ориентации.

Тестирование личности– это, как следует из названия, тесты на выявление черт характера, темперамента и наклонностей. Тестирование личности часто используется для измерения честности и искренности человека, а также для выявления лиц, обладающих значительной мотивацией к труду, легко приспосабливающихся и способных хорошо работать в команде. Некоторые фирмы используют эти тесты для классификации типов личности. Имея эту информацию, фирмы могут создавать разнотипные команды – если они добиваются творческого подхода, и однородные команды – если им нужна совместимость. Тестирование личности в качестве средства отбора оспаривается, так как тестам такого рода не хватает валидности. Тем не менее исследования показали, что персональное тестирование применяется все чаще.

Немногие вопросы вызывают сегодня столько споров, сколько тесты на наркотики. Сотрудник, употребляющий наркотики или алкогольные напитки, без сомнения, создает на рабочем месте проблемы.

Защитники программ тестирования на наркотики утверждают, что эти программы необходимы для обеспечения безопасности на рабочем месте, надежности и производительности. Почтовая служба США провела исследование, при котором наблюдала как за сотрудниками, у которых тест выявил склонность к наркотикам, так и за теми, у кого не выявил. Обнаружилось следующее: время отсутствия на рабочем месте принимающих наркотики на 66 % превышало время, в течение которого не находились на рабочем месте другие сотрудники, а денег, отпускаемых на пособия по нездоровью, те, кто принимал наркотики или алкоголь, расходовали на 84 % больше. Они также чаще подвергались дисциплинарным взысканиям, для них характерна высокая текучесть. Тестирование рассматривается как точный критерий использования наркотиков и средство воздействия на наркоманов. Критики тестирования на наркотики также решительно утверждают, что оно является вторжением в частную жизнь, не имеющим оправдания.