Дэйв Миллнер - HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных

Тут можно читать онлайн Дэйв Миллнер - HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных - бесплатно ознакомительный отрывок. Жанр: Управление, подбор персонала, год 2022. Здесь Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги онлайн без регистрации и SMS на сайте лучшей интернет библиотеки ЛибКинг или прочесть краткое содержание (суть), предисловие и аннотацию. Так же сможете купить и скачать торрент в электронном формате fb2, найти и слушать аудиокнигу на русском языке или узнать сколько частей в серии и всего страниц в публикации. Читателям доступно смотреть обложку, картинки, описание и отзывы (комментарии) о произведении.
  • Название:
    HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных
  • Автор:
  • Жанр:
  • Издательство:
    неизвестно
  • Год:
    2022
  • Город:
    Москва
  • ISBN:
    9785961480177
  • Рейтинг:
    3/5. Голосов: 11
  • Избранное:
    Добавить в избранное
  • Отзывы:
  • Ваша оценка:
    • 60
    • 1
    • 2
    • 3
    • 4
    • 5

Дэйв Миллнер - HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных краткое содержание

HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных - описание и краткое содержание, автор Дэйв Миллнер, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки LibKing.Ru
Данные стоят дороже золота, а умение анализировать их, чтобы извлекать пользу для бизнеса, – пожалуй, самый ценный актив в мире. Компании, которые научились работать с данными, в том числе и в области управления персоналом, скоро оставят конкурентов далеко позади. Уже сегодня по всему миру компании внедряют HR-аналитику в бизнес-стратегии и вкладываются в цифровизацию управления персоналом. Так, Admiral Group использует психометрические профили, Swarovski выстраивает кадровую стратегию на основании дата-анализа, разработчик King использует данные для борьбы с текучестью кадров. Это всего лишь три примера, которые разбирают в своей книге Надим Хан и Дэйв Миллнер. Специалисты по персоналу и развитию, они много лет занимаются анализом данных в HR. Продуманные подходы, практические модели и множество примеров из реальной жизни, а также идеи ведущих экспертов по освоению HR-аналитики – это практическое руководство будет полезно руководителям кадровой службы и компании в целом.

HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок

HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных - читать книгу онлайн бесплатно (ознакомительный отрывок), автор Дэйв Миллнер
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

ИНИЦИАТИВНОСТЬ И БЫСТРОЕ РЕАГИРОВАНИЕ

Одним из наиболее важных моментов остается своевременное реагирование. Нужно не разрабатывать решения в ответ на уже существующие потребности, а предугадывать вновь возникающие потребности и реагировать на них, возглавляя организационные перемены. Отделу по работе с персоналом не следует ждать, что кто-то поведет его за собой, он должен сам инициировать исследования, создание групп по внедрению инноваций и разработку планов, основанных на сценариях, которые помещают HR на передний план.

В компаниях, где кадровые службы приняли на вооружение такой подход, например в Unilever, ABN AMRO и Schneider Electric, это оказало значительное влияние на их авторитет, и они продолжают активно расширять границы своих возможностей.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕННОСТИ

Административные и вспомогательные подразделения компании все чаще сталкиваются с необходимостью демонстрировать их ценность, и кадровые службы должны реагировать на это, становясь более прозрачными и финансово ориентированными. Ставя перед собой цель больше опираться на данные, показатели и аналитику, кадровая служба должна оценивать все свои инициативы и решения по принципу «нулевой стоимости» – то есть предполагать, что они не создают никакой ценности, пока не доказано обратное.

Использование различных показателей нужно не для оценки всего, что делает отдел HR, а для того, чтобы направить ценные ресурсы на те решения, от которых будет больше пользы. Например, переместить все административные процессы в операционные центры, которые занимаются остальными бизнес-процессами. Тот факт, что они связаны с сотрудниками компании, еще не означает, что их исполнением должна заниматься именно кадровая служба. В конце концов, через год, три года или пять лет чат-боты все равно разовьются до такой степени, что технологии заменят человека при работе с базовой кадровой информацией.

СОЗДАНИЕ ЦЕННОСТИ

Подразделениям HR всегда было сложно показать, что они создают реальную ценность и обеспечивают ощутимое конкурентное преимущество для организации. Оценка имеет ключевое значение, однако важно анализировать именно те параметры, которые создают ценность и приносят прибыль. Это могут быть самые разные показатели, от рентабельности инвестиций до оценки и создания аналитических прогнозов, способных продемонстрировать потенциальное воздействие HR на бизнес, исходя из имеющихся данных.

Некоторые организации определяют ценность своих сотрудников в денежном выражении, сопоставляя их вклад в общее дело и связанные с ними затраты.

ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

Кадровые службы накопили богатый опыт в вопросах передовых методик, поэтому необходимо больше рассказывать руководителям о тех инструментах, которые помогут им:

● удерживать высококлассных специалистов;

● повысить способности к мотивации и развитию работников, а также умение ставить перед ними сложные задачи;

● использовать методы подбора персонала, способные наилучшим образом распознавать самых квалифицированных специалистов;

● разработать наиболее действенные мероприятия в области развития;

● подобрать социальные пакеты, которые будут стимулировать повышение производительности ведущих специалистов;

● определять, какие методы управления персоналом оказывают максимальное влияние на результаты работы.

При этом должно быть четко определено, кто именно отвечает за различные направления работы с персоналом, в чем заключаются роли руководителей на местах и отдела кадров. Некоторые организации явно страдают от недосказанности в этих вопросах.

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ПОДХОД

Кадровая служба уже некоторое время стремится быть стратегически важной, однако достижимо ли это? «Иметь стратегическое значение» означает достигать результатов, которые влияют на основные бизнес-цели, поэтому, чтобы записать на свой счет какое-то стратегическое достижение, сначала необходимо взять на себя определенную долю ответственности в этой области. Именно с такой задачей вы сталкиваетесь, когда используете данные и аналитику, чтобы продемонстрировать свою ценность. Показатели могут расти и падать, однако анализ данных – это способ объяснить причины происходящего, а не оценка прямого воздействия этих колебаний на кадровые процессы. Таков коммерческий мир, с которым любой бизнес-менеджер имеет дело каждый день.

Многие приравнивают участие в принятии стратегических решений к какой-то степени формальной власти или контроля, но на самом деле прямой связи здесь нет. Те, кто осуществляет стратегическую деятельность, редко обладают такими полномочиями, как им хотелось бы. Например, в большинстве организаций финансовый директор отвечает за все финансовые операции, но на самом деле практически не может непосредственно влиять на бюджет и финансовые расходы. Его власть в основном заключается в обучении и влиянии на других, а не в формальных полномочиях менять курс, принимать решения о товарах и услугах или даже о том, как управлять финансовыми операциями. Он несет ответственность за финансовые вопросы, которые считает важными для успешной работы организации, хотя в большинстве случаев у него нет ни полного контроля над ситуацией, ни власти действовать по своему усмотрению.

Кадровая служба не может использовать подобную «нехватку контроля» в качестве отговорки, если стремится стать коммерческим/стратегическим подразделением. Лидерство предполагает в том числе и ответственность за то, что вы не полностью контролируете. Если вы соглашаетесь, что отдел HR отвечает не только за свое функционирование, но и за результаты деятельности по управлению персоналом, вам необходимо консультировать, убеждать, обучать сотрудников и руководителей в масштабах всей организации – только тогда эффективность их работы будет повышаться благодаря вашему влиянию.

АКЦЕНТ НА ЛИДЕРСТВЕ

Отдел персонала должен позволить руководителям других подразделений принимать свои собственные взвешенные кадровые решения, при этом роль службы HR меняется – теперь она не просто отвечает за исполнение процессов, связанных с кадрами (как до сих пор происходит во многих организациях), но и становится фасилитатором или авторитетным внутренним консультантом, продвигающим передовые идеи в сфере управления персоналом. Недостаточно назвать кадровую службу бизнес-партнером, нужно изменить ее поведение и подход к работе, исходя из более коммерчески ориентированного мышления.

ПОТЕНЦИАЛ HR

Обобщать, может быть, нечестно, но многие специалисты в области кадров очень хороши в построении отношений, однако при этом им не хватает деловой сметки, необходимой для завоевания доверия клиентов. «Новый» специалист HR должен развивать свои способности в деловой и финансовой сфере, разбираться в современных технологиях, а также уметь взвешивать риски, которые иногда неизбежны при решении бизнес-задач.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать


Дэйв Миллнер читать все книги автора по порядку

Дэйв Миллнер - все книги автора в одном месте читать по порядку полные версии на сайте онлайн библиотеки LibKing.




HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных отзывы


Отзывы читателей о книге HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных, автор: Дэйв Миллнер. Читайте комментарии и мнения людей о произведении.


Понравилась книга? Поделитесь впечатлениями - оставьте Ваш отзыв или расскажите друзьям

Напишите свой комментарий
x