Валерия Калугина - Управление персонажами в IT

То есть основные направления классического менеджмента в организации были и остались, но они корректируются в соответствии с современными тенденциями и высокой динамикой изменений в IT-отрасли.

В IT и digital очень важно профессионально расти. Так как скорость изменения технологий и рынка продуктов и услуг сверхвысока. Разработанный профиль роста должности сотрудника в виде документа – Карты развития – очень наглядно может иллюстрировать взаимосвязь его основных функций, зон ответственности, личностных качеств и компетенций, необходимых для эффективного выполнения этих функций. Как раз таки его составить может помочь руководитель технической команды HR. Это документ в условно свободной форме описания уровней роста и необходимых компетенций для кандидата для перехода на каждый новый уровень профессионализма и зарплаты. Конечно, Карта развития сотрудника – не единственный инструмент для развития и обучения в IT-компании, однако он может стать мощной отправной точкой для вас для разработки системы подбора персонала, адаптации (онбординга), а также работы с внутренним кадровым резервом в компании, о котором часто забывают. Более подробно о Карте развития сотрудника во второй главе книги.

Важный тренд в IT-рекрутинге сегодня – это привлечение и подбор персонала вне job-сайтов. Классический hh.ru, job.ru и другие российские и зарубежные сайты подбора, конечно, работают на закрытие вакансий, но крайне ограниченно. В основном через них можно найти совсем начинающих или уже очень зрелых специалистов за 40–45 лет.

Рынок труда на данный момент насыщен интернет- и таргет-рекламой с целью привлечь высококвалифицированных специалистов или талантливую молодежь под наиболее вкусные бонусы и зарплаты. Инструменты рекрутера по поиску узких специалистов с методов классического размещения вакансий на job-сайтах сильно разрослись до таргет-рекламы, event-маркетинга и поиска кандидатов через специальные сорсинговые сервисы. Не каждая компания готова конкурировать зарплатами с гигантами российских и зарубежных рынков. Однако стартапы составляют конкуренцию, набирают персонал и развиваются в России и за рубежом. В чем секрет?

Опытный программист из глубинки Сибири вполне может быть интересен Google. И вы будете конкурировать с крупными IT-компаниями за него и в проектах, и в зарплате. На моем опыте общения с кандидатами, уехать в офис Google из провинциального городка вполне реально, как и работать с крупными корпорациями удаленно.

За последние два десятилетия специфика деятельности HR изменилась кардинальным образом, и не только в IT.

Во-первых, мы работаем в условиях крайней неопределенности менеджмента и найма будущего. Диджитализация и появление онлайн-сервисов рекрутинга, автообзвон и собеседования кандидатов с роботами – пока эти инновации только помогают выполнять функции рекрутера, однако, кто знает, не заменит ли искусственный интеллект человека ПОЛНОСТЬЮ. Надеемся, что как раз ваши коммуникативные способности и чувство юмора, так необходимые в мире IT, помогут выдержать схватку с искусственным интеллектом. В России уже привычными стали чат-боты в мессенджере «Телеграмм», которые выполняют первичную функцию сбора данных по кандидату, и набирают популярность сервисы автообзвона для собеседований.

Во-вторых, IT-отрасль постоянно меняется, появляются новые языки программирования и технологии кодинга, растут требования к навыкам и знаниям. С этим может возникать сложность, так как нет четкого плана: должен ли рекрутер собеседовать кандидата по техническим навыкам, нужны ли ему специфичные знания, или он должен обсуждать только общие вопросы о вакансии, оценивать социальные навыки (soft skills).

Я встречала разных заказчиков и кандидатов, как тех, кто считает, что HR или рекрутер должен сам проводить техсобеседования, так и тех, кто яростно оспаривает необходимость IT-собеседования от лица, осуществляющего рекрутинг. Обычно приверженцев второй позиции и негативного отношения к техсобеседованиям от HR придерживаются чаще сами кандидаты. Собственники IT-фирмы и исполнительный директор (Chief Executive Of^cer, СЕО) часто сами обладают только бизнес-компетенциями и слабо разбираются в технических вопросах, поэтому не видят сложности обучения HR техническому словарю и опросникам, так как сами через это обучались взаимодействовать с командой разработчиков. Обычно даже технический директор (chief technology officer, СТО) собеседуют соискателей по заранее подготовленным вопросам! Так как мир IT настолько обширен и уникальных технологий в нем слишком много для изучения одним человеком.

Возвращаясь к мифу: на данном этапе не только заметно расширился пул применяемых методов оценки кандидата, но и повысился профессиональный уровень самих HR-специалистов. Для некоторых собеседований вам достаточно опросить СТО о нужных вопросах кандидату (с ответами для вас) и просить рецензию на оценку тестового задания кандидата, для других без дополнительного образования или тренингов в IT-сфере для разбора специфики требований к кандидатам уже не обойтись. Но вы всегда можете и должны прибегать к помощи коллег-программистов из вашей фирмы, если не понимаете, о чем речь в вашей вакансии. Именно это и делает ваши услуги для работодателя или рекрутингового агентства уникальными, повышает вашу ценность на рынке.

Во многих компаниях произошли существенные перемены в видении того, чему и как обучать, в чем, а главное, зачем развивать сотрудников. Как оценивать итоговый результат труда программиста вне классической советской аттестации? Как будет расти зарплата сотрудников?

В классике менеджмента 90-х гг. акцент делался чаще на профессиональные навыки и инструменты, непосредственно относящиеся к предмету труда. Например, знаешь свое предметное поле, используешь инструменты и делаешь работу качественнее и быстрее остальных работников – тебя ждет зарплатный или премиальный рост на основе роста профессиональных навыков.

Сегодня тенденция иная, а именно в направлении soft skills, о которых коучи и психологи говорят повсеместно. Однако для специалистов ТОП-уровня в профессионально-техническом плане с этим часто возникают сложности.

Вы можете найти множество разных классификаций soft-навыков, для простоты восприятия я разделила их по четырем основным направлениям:

1. Коммуникация как навык обмена информацией и поддержание нетоксичных взаимоотношений.

2. Self-менеджмент: эмоциональный интеллект, готовность к изменениям и эмпатия.