Юрий Кондратьев - Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала

Благодаря вызванному доверию кандидат элементарно меньше говорит неправдивой информации и дает больше инсайдов о себе, своем опыте, своей работе.

Это по умолчанию, но отмечу: безусловно, рекрутер должен относиться к кандидатам аналогично: не подрывать доверие, не заставлять усомниться в своих навыках, не игнорировать адекватную симпатию и, разумеется, уважать собеседника.

Как решить первую цель.

Общие моменты:

• Правильное приветствие.

• Голос и поставленная уверенная речь.

• Индивидуальный подход.

• Владение основной информацией по вакансии и компании.

Подача информации:

• Рассказ не должен звучать как зачитка информации.

• Акцент в рассказе делается на важные для кандидата аспекты.

• Умеренная вставка в общение нестандартных фраз или уместная поддержка беседы на неформальные темы.

• Умеренное использование вводных слов (не робот).

Скилл высшего уровня:

• Эмпатия.

• Сленговое общение с кандидатом (общение на профессиональных терминах).

• Умение «соглашаться» с кандидатом, не отказываясь от своей позиции («я в этом согласен, но»).

Перейдем ко второй и третьей цели. И сразу же возникает знаменитый вопрос: что делать первично: «продавать» вакансию или оценить кандидата на соответствие требованиям?

На самом деле, и по одной позиции, и по другой есть аргументы «за» и «против». Я обычно рекомендую в подавляющем числе случаев в телефонном интервью сначала давать понять кандидату, за что он «борется». Так отношение кандидата становится более мотивированным, у него появляется интерес. Минусом это модели называют то, что кандидат начинает подстраиваться под вакансию. На мой взгляд, это не так критично: во-первых, нужно учиться это замечать, во-вторых, кандидат, который свои навыки описывает в контексте того, какую пользу они могут принести – даже хорошо. Главное, избежать сильных преувеличений, и, тем более, некорректной информации. А соврать, поверьте, кандидат может всегда. Тут не важно, в каком порядке и что вы рассказываете. В очном интервью, считаю, этапность встречи очень и очень зависит от обстоятельств. Предполагается, что если кандидат пришел на собеседование, то он уже что-то знает, и в целом, понимает, зачем прибыл на встречу.

Что действительно важно при работе с кандидатом – это понять реальную заинтересованностькандидата. Реальная заинтересованность кандидата – это что он подумал про вакансию и компанию, а не то, что он рекрутеру сказал. Понимание реальной заинтересованности помогает:

• Правильно ставить приоритеты по кандидатам.

• Увеличивать процент доездов на встречи (снижать количество времени, потраченного впустую).

• Сокращать срок подбора за счет снижения числа внезапных срывов.

Реальную заинтересованность помогают определить:

• Наличие и содержание вопросов, которые задает кандидат.

• Подготовленность кандидата к повторному звонку или встрече.

• Характер ответов на мотивационные вопросы и вопросы о смене места работы (о причинах, сроках поиска, ожиданиях, наличии других предложений).

• Встречные звонки кандидата и запрос обратной связи.

• Содержание и тон обратной связи кандидата.

• Предсказуемость поведения кандидата (определена ли логика последовательности действий кандидата).

Когда кандидат отвечает об интересе к вакансии, он, в том числе, может давать социально желаемый ответ, или просто ему сложно отказать рекрутеру. Так же, как и рекрутер говорит свое анекдотическое «мы вам перезвоним». Кстати, давно не видел, чтобы рекрутеры так делали. Это ещё модно?

С четвертой целью – установлением знакомства длядальнейших взаимовыгодных действий в будущем – всё понятно. Вполне возможно, что не сейчас, но в будущем ваши пути пересекутся, и большим подспорьем будет уже имеющее место быть знакомство. И хорошо – если оно состоялось в позитивном ключе.

Помимо понимания целей интервью, большую значимость имеют:

1. Выработанный собственный стильобщения. Копировать чужой стиль не очень круто – он просто может не подходить характеру рекрутера, его родной речи. Однако здорово, если рекрутер имеет свои отличительные особенности. Что-то, что позволяет его легко идентифицировать из массы и запомнить. Устойчивые выражения, определенные манеры, внешность, элемент в одежде, подпись в почте. Что угодно.

2. Использование техники постепенной детализации. Считаю эту технику одной из самых полезных в интервью, когда рекрутер постепенно углубляется в каждый исследуемый вопрос. Эта техника на любой случай жизни. Основа любого интервью. Она позволит и компетенции определить, и ложь вычислить, и факты вытянуть. Незаменимая вещь.

Пример:

Почему вы ушли с последнего места работы?

– Сменили систему мотивации.

Какая у вас была система и какая стала?

– Раньше платили 50 000 оклад и 5 % бонус, а поменяли на 40 000 рублей и 10 % бонус.

Почему эта система стала для вас хуже?

– Я стал зарабатывать меньше.

А бонус от чего вы получаете?

– От выручки.

Какая у вас была выручка в среднем в месяц?

– Около 300 000 рублей.

Но если посчитать, получается, что вы должны были зарабатывать больше после смены мотивации на 5 000 рублей? Разве нет?

– Понимаете, там не стабильные результаты были, в общем, 300 000 рублей не всегда выходило.

А на ваш взгляд, зачем руководство приняло такое решение о смене системы? Чтобы сэкономить 10 000 рублей на окладах?

– Понимаете, там пришел новый руководитель со своей командой, видимо у них была такая система, поэтому они привнесли в нашу компанию свой «устав».

Если руководитель пришел со своей командой, значит, вряд ли бы отдел продаж увеличился в два раза, значит, планировались увольнения?

– На самом деле, да, помимо меня ещё ушло два человека.

А были те, кто в итоге остался?

– Да, несколько менеджеров.

Как считаете, почему их оставили?

– Ну они, видимо, любимчики директора, давно в компании работают.

Вывод: кандидат озвучил как причину смены места работы – смену системы мотивации. С помощью техники постепенной детализации рекрутер выяснил:

• Вероятность, что основная причина ухода в смене мотивации – очень низка.

• Кандидат по крайней мере 1 раз обманул или сильно преувеличил – или о своих результатах продаж (о чем косвенно признался), или о цифрах системы мотивации.