Юрий Кондратьев - Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала

Это настоящий букварь для всех участников процесса подбора сотрудников: для руководителей, HR-ов и для внешних рекрутеров. Причем он подойдет для внимательного изучения и тем руководителям и внутренним рекрутерам, которые не обращаются к услугам кадровых агентств. Поскольку дает очень подробную картину, как с разных сторон выглядит подбор персонала, какие подводные камни есть в каждом взаимодействии и на каждом этапе. В приведенных примерах многие узнают свои компании, порой это забавно, иногда узнавание печалит. Но это крайне полезно – взглянуть со стороны на процесс подбора кандидатов и проверить, что можно улучшить в своем процессе. Хорошо, когда появляются такие книги – с практической пользой, по делу, и с возможностью рассмотреть рекрутинг с разных сторон и разных ролей.

В книге объединены практические подходы и стандарты современного рекрутинга. Однозначно материал будет полезен как и бизнес-заказчикам, так и тем, кто ставит цель вывести рекрутинг на совершенно новый уровень.

Занимаюсь подбором больше 5 лет, но книга стала откровением, дала возможность посмотреть на свои действия со стороны. Первое, что бросилось в глаза – это легкость чтения, но, в то же время лаконично, по теме и без воды. Приятны примеры, очень понравилась история о «химии» и пасеке. Просто шикарен конструктор поиска, структурировано и понятно. Точно буду пользоваться «рецептом» размещенной вакансии. В книге много мелких подсказок, которые можно с успехом использовать в работе. И место ей на рабочем столе, как «святая святых» Трудовой кодекс.

История с пасекой просто шикарна, написано очень добро и в то же время все становится понятно, что дело не всегда в знаниях.

Самое важное, что поможет изменить эта книга – это мышление, подход к поиску, вы станете лучше понимать рекрутеров. Также книгу полезно будет прочитать и в том числе кандидатам. Она точно уберет ваш страх общения с агентством по подбору персонала. Прочитав книгу раньше, я бы завела больше полезных знакомств из мира рекрутеров.

В книге чёткое структурированное повествование, любопытное понятие «химии» в отношении работодатель-соискатель; прочитав посмотрела на мир глазами рекрутеров и стала гораздо лучше их понимать.

Как собрать команду мечты и не сойти с ума? Юрий Кондратьев открывает закулисье рекрутинга и даёт пошаговую инструкцию. Must read.

Юрий Кондратьев – директор кадрового агентства и практикующий рекрутер с более чем 10 летним опытом подбора персонала для российских и международных компаний, специализирующийся на подборе офисного, технического и топ-персонала.

@yukondratyev

Всё просто: в России есть традиционная проблема подбора персонала – это огромная пропасть в понимании этого процесса, его назначения между всеми его участниками. Из этой главной проблемы вытекает множество проблем более низкого порядка: слабая подготовка многих рекрутеров и HR-специалистов, большой объем теоретического материала, практическая польза от которого вызывает вопросы, не подкрепленные ничем ожидания работодателей или просто оторванный от реальности взгляд на этот вопрос, всё ещё низкая осведомленность соискателей о «правилах игры».

Данной книгой я хотел хотя бы отчасти снизить недопонимание и разночтения между сторонами. Рассказать о тех сложностях, с которыми каждый из участников сталкивается, а также о работающих инструментах и эмпирически полученных выводах, вне зависимости от того, кто вы – руководитель, нанимающий себе команду, HR, работающий с внутренним клиентом, рекрутер агентства, фрилансер или соискатель.

Книга посвящена теме точечного (классического) подбора персонала в России, особенно в её крупных городах, где уровень диджитализации рекрутмента существенно выше. Я знаю, что большая часть мыслей и сведений, содержащихся в книге, может распространяться и на другие виды подбора, но это не является моей целью. Также я не касаюсь других важных функций, которые зачастую лежат на HR-менеджерах.

В книге содержатся узкоотраслевые советы, но есть достаточный объем общих, хорошо известных специалистам практических знаний. Я делаю это осознанно, так как ориентируюсь не только на группу профессионалов в области подбора или глубоко осведомленных специалистов, но и на «основной» сектор, который, по моему убеждению, составляет более чем 80–90 % рынка. Это множество внешних рекрутеров, не получающих должного обучения, внутренние рекрутеры, ограниченные возможностями (и вакансиями) своей компании, руководители, не имеющие достаточных знаний и представлений о возможностях и границах подбора персонала; кандидаты, которые, зачастую, вообще не понимают, как всё устроено. Убежден, что некоторые советы и практики вызовут у читателей вопросы или желание дискуссии. А возможно, будет желание просто высказать иную точку зрения или указать на содержащиеся в тексте ошибки. Буду рад обсудить с активными читателями поднимаемые (и не только) темы. Лучший способ – воспользоваться контактами, которые я оставлю в конце книги.

В книге я использую некоторое число терминов, отраслевой сленг, собственные названия. Я отдаю себе отчет в том, что некоторые вещи могут быть не понятны, особенно людям, далеким от HR среды. Я не являюсь профессиональным писателем. Для меня главным является ваше понимание сути поднимаемых вопросов, нежели знание конкретного слова. Тем не менее, я старался сделать книгу максимальной доступной для широкого круга читателей. Для описания сторон процесса я достаточно часто использую упрощенные названия:

• Руководитель – в большинстве мест в книге я подразумеваю, что это лицо, принимающее решение (ЛПР) в вопросе подбора персонала. То есть это совершенно необязательно руководитель по должности. Им может быть абсолютно любой человек (любое должностное, физическое лицо), принимающий окончательное решение о найме сотрудника. Также я подразумеваю, что руководитель – это внутренний заказчик для HR-менеджера компании, а для внешнего рекрутера он же – клиент. Иногда я употребляю слово «руководитель», иногда слово «клиент», иногда аббревиатуру «ЛПР», но обычно имею в виду одно и то же лицо, которое называется по-разному в зависимости от того, от лица ли HR-менеджера я пишу, или от лица внешнего рекрутера.