Юрий Кондратьев - Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала

• Рекрутер – в большинстве мест в книге я подразумеваю, что это и рекрутер кадрового агентства, и внутренний рекрутер (in-house), и фрилансер. Как правило, если я хочу подчеркнуть, что пишу о конкретном типе специалистов, я дополняю должность словами «внешний», «кадрового агентства», «внутренний» и так далее. Обычно это также понятно по смыслу текста. Также хочу отметить, что должность «рекрутер» я использую как универсальную, потому что название короткое и состоит из одного слова. Разумеется, в эту категорию входят все сотрудники, чьей основной функцией является подбор персонала; не важно, как их должность называется в их компаниях. Исходя из текста книги, может создаться иллюзия, будто внутренние и внешние рекрутеры – очень разные, в сущности, люди. На самом деле, это практически те же самые, с профессиональной точки зрения, специалисты, вынужденные или привыкшие работать по-разному из-за того, что находятся в разных местах в цепочке подбора. Более того, многие из внутренних рекрутеров – бывшие внешние (бывает и наоборот). И среди тех, и среди других есть как настоящие профессионалы, так и не очень.

• HR (-менеджер, – специалист) – используя в тексте такую должность, я всегда подразумеваю, что речь идет об HR специалисте компании (in-house): или о внутреннем рекрутере, или об универсальном HR-менеджере, имеющем функцию подбора персонала.

• Кандидат – любой человек, который попадает в одну из двух категорий: находится в поиске работы или рассматривается на определенную вакансию (вне зависимости от того, находится ли в активном поиске работы). В тексте иногда я использую слово «соискатель», что означает то же самое.

Книга состоит из глав, читать которые можно непоследовательно. К сожалению, в книжном формате я не могу рассказать и о половине всех полезных методов и практик, которые стоит использовать в подборе персонала, однако надеюсь, что, прочитав книгу, вы найдете информацию, полезную персонально для вас.

Давайте рассмотрим участников рекрутингового процесса. Работодатель (ЛПР), рекрутер (внутренний или внешний), кандидат. В зависимости от ситуации, сторон может быть четыре. Если над вакансией работает внешний рекрутер, добавим полновесного внутреннего HR, который иногда профильно сам рекрутер, а всё чаще и чаще с бывшим опытом в кадровом агентстве. А если изначально работает только внутренний HR, то добавим рекрутера кадрового агентства или фрилансера. Кстати, иногда четвертой стороной может быть не профессиональный сотрудник HR, а представитель лица, принимающего решения. Например, его секретарь (ну или другое лицо). О работе с кандидатами мы поговорим отдельно, а пока обсудим перипетии, происходящие вне глаз соискателей.

Первое, что стоит сказать, вторая картина, с 4 участниками (с HR и рекрутером), это не дополнение к первой (традиционная, три участника), а совершенно иная модель. У неё свои законы и свои противоречия. А всё потому, что в середине взаимодействия встречаются «два одиночества». Внешний рекрутер, чрезвычайно замотивированный «кого-то продать» (чтобы профессионалы не обижались, давайте напишем – «продать» оптимального кандидата, так более политкорректно); закрыть вакансию кандидатом, который пройдет гарантийный период (часто равный испытательному сроку, но это совсем не правило, а предмет коммерческих условий агентства) и принесет пользу компании (ожидание хорошего отношения и повторных обращений); и внутренний HR, чрезвычайно замотивированный пустить поменьше, потому что свою компанию знает лучше. Это уравнение написано в общем виде. У этого «поменьше» есть множество причин, которые полезно знать руководителям. Среди них есть и действительно профессиональные, но и весьма опасные. Например, внутренний HR может пропустить поменьше, потому что лучше знает компанию и ЛПР. Правда? Безусловно. Об этом и пишутся книги. А ещё он может пропустить поменьше, чтобы обосновать своему работодателю, что он эффективнее любого агентства (или просто с целью демонстрации своей работы). Кстати, 90 % ЛПР даже не проверят это. Это нужно обладать некоторой квалификацией, чтобы понять, дезинформирует ли умышленно руководителя специалист. Одно из великих заблуждений многих ЛПР – что HR всегда преследует интересы бизнеса. Это неправда. И более того – это ни плохо, ни хорошо. И уж, тем более, отклонение HR-специалиста или рекрутера от интересов бизнеса происходит зачастую ненамеренно, неосознанно. Люди, ожидающие такого подхода от любого представителя этой профессии, недостаточно хорошо понимают природу воспитания HR-культуры (и HR-ров, и рекрутеров, в частности) в стране. В России буквально ещё 10 лет назад культивировался образ рекрутера как суперпсихолога. Вот он и занимается психологией, а вы тут к нему пристали с бизнес-потребностями, понятиями убытков, альтернативных издержек, прибыли и рентабельности. Как он будет осознанно соответствовать потребностям бизнеса в части коммерческой деятельности, продукта, финансов, экономики предприятия, если ждать от него только нахождение людей по принципу совместимости, личностного портрета и т. д. Кстати, ничего не имею против психологов, ведь их в профессии очень много. Я говорю не о базисе (образование, знания, практики), а о приоритетах в работе. У меня есть множество знакомых коллег с основным образованием в психологии и управлении персоналом, которые способны глубоко проникнуть в суть бизнесов и их реальных потребностей. Но часто встречаю и обратные примеры. Потому перефразирую: важно не образование, а мышление и то, что специалист считает ключевым в своей деятельности.

У внутренних HR разная мотивация. Поверьте, кто-то искренне (я подчеркиваю, искренне) считает, что лучше ЛПР знает, кто нужен компании. Да, за HR нет последнего права выбора. Но HR решает, из кого ЛПР будет выбирать. Кстати, парадокс в том, что я, например, лично знаю таких менеджеров по персоналу, которые действительно больше в бизнесе, чем собственники или директора. Они есть, они существуют, это факт. Блестящие профессионалы. И, самособой, такие HR – настоящая находка для руководителей. Кто-то из внутренних рекрутеров может преследовать свои цели – например, как было сказано выше, продвинуть своего кандидата, по сравнению с внешним, чтобы защитить свои позиции перед начальством. У кого-то может быть боязнь некомпетентности, кто-то не умеет выстроить правильный диалог с руководителем. Кто-то не умеет искать. А кто-то может быть просто подвержен настроению или характеру взаимоотношений с рекрутером агентства. Не сложилось общение? Не проблема, просто не будем смотреть его кандидатов, и не важно, что они могут быть лучше. Думаете, это выдумки? И что всё происходит в процессе как в книжках? Это реальная жизнь и обыденность в сфере рекрутмента.