Юрий Кондратьев - Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала

Продакт-менеджер и бренд-менеджер – разные, по сути, должности. В общем виде. Продакт часто ориентирован на весь цикл, начиная с производства. Но в одной компании продакта могут назвать брендом, а в другой бренда – продактом. И каждый будет считать себя правым. Если вы ищете менеджера по продажам с функционалом привлечения клиентов, но не смотрите менеджеров по работе с клиентами, которые занимались привлечением клиентов – ну что ж, вы потеряли минимум четверть рынка (в основном, конечно, аккаунты или менеджеры по работе с клиентами не привлекают, но около четверти – имеет такой блок задач). Из любимого – исполнительные и операционные директоры. По моему убеждению, в большинстве средних и малых бизнесов в России должности уровня общего высшего управления называют рандомом – или заместитель генерального директора, или исполнительный директор, или операционный. В большинстве случаев, собственник (или генеральный директор) не прибегает к исконному значению этих должностей и не пытается подобрать то, что ближе по смыслу, поэтому выбирает то, что, так сказать, «ближе сердцу».

Если руководитель требует соответствия названию должности – это хороший повод занести требование в «надуманные» и готовиться к серьезной отработке возражения «у него должность не та». Для малого и среднего бизнеса есть только две должности, которые не имеют различных трактовок – генеральный директор и главный бухгалтер. Обе должности являются обязательными для компании, сотрудники этих должностей имеют достаточный объем юридической ответственности за свои действия. В таком случае руководитель действительно может хотеть увидеть не просто заместителя главного бухгалтера, который был и.о. главного бухгалтера, а именно полноценного, с правом своей подписи в прошлой организации специалиста, который имеет квалификацию главного бухгалтера и хорошо осознает степень ответственности за свою работу. Это будет или обязательным, или второстепенным, но уже не «надуманным» требованием. Допускаю, что такое требование может относиться к сертифицируемым должностям. Но, в реальности, это единичные случаи.

Следующий пример «надуманных» требований – это набор из разряда астрологии, нумерологии, эзотерики. Хочу отметить – я с уважением отношусь к любым убеждениям, которые есть у людей, и не критикую людей, у которых есть своя вера в эффективность или правдивость тех или иных методик. Я лишь делюсь наблюдениями. В 90 % случаев (что можно приравнять к слову «практически всегда»), когда такое требование декларируется, это сильно мешает эффективному закрытию вакансии тем кандидатом, который даст желаемый результат. И, кстати, если есть возможность – почему не попробовать реализовать и это пожелание руководителя. Если есть возможность. Если есть из кого выбирать. Но стоит понять: хотите «овна» – welcome, но потом придется спустя два месяца подбирать нового сотрудника, потому что, оказывается, этому «овну» полезно бы ещё получше изучить РСБУ.

На тему нумерологии и астрологии – я слышал такую историю от коллеги о том, что он однажды сумел подобрать руководителю сотрудника по запросу комбинации «астрологический знак + детали в дне рождения». И действительно, сотрудник успешно вышел на работу и эффективно трудился долгое время. Важно отметить, что кадровыми делами в компании, разумеется, занимался не сам руководитель. Для истории это имело важное значение. Через полтора года сотрудник получил повышение, и руководитель решил лично то ли документы оформить, то ли что-то подписать для сотрудника, и обнаружил, что реальная дата рождения (по паспорту) отличалась, пусть и незначительно (две недели), чем указанная в резюме при найме. По новой дате получалось, что у кандидата и другой знак, и видимо, что-то по нумерологии было «нехорошо». Через месяц после этой информации сотрудник компанию покинул (испортились отношения с руководителем, якобы разошлись взгляды по каким-то бизнес-вопросам). Выводы делайте сами. Самовнушение руководителя или отложенная карма? Но ведь пока руководитель не знал о другом знаке, всё было хорошо.

Если руководитель чувствителен к эзотерике, нумерологии, астрологии (в год я встречаюсь с 2–3 такими проектами и ещё о 5–7 слышу от знакомых в профессии) – уважайте его выбор, но пытайтесь его «расшатать» – рекрутеру нужно увеличить ареал поисков настолько сильно, насколько возможно. А в идеале, договориться с ним посмотреть без привязки к этим вводным. Решение все равно останется за ним (против воли руководителя кандидата не устроить), но предложите ему хотя бы посмотреть. Там уже может сработать очень «материальная химия». Есть хорошая шутка: если руководитель уже убрал все требования, кроме одного, знайте – вы мало постарались. Рекрутер понижает градус требований не для того, чтобы упростить себе работу. Стоит помнить, что чем меньше требований к кандидату = тем больше кандидатов = тем больше загрузка у рекрутера.

Градус требований снижается, чтобы не упустить оптимальных кандидатов.

Существует и ряд других «надуманных» требований. Многие из них ситуативны. Например, зачем-то менеджеру по продажам по телефону с офисом в Москве иметь собственный автомобиль (и это в годы развития каршеринга), или агроному иметь презентабельную, представительскую внешность в стиле директора по работе с клиентами.

Четвертый вид требований – деструктивные. Это логически обоснованные, имеющие отношение к должности требования, которые имеют либо очевидный негативный, либо скрытый негативный подтекст. Безусловно, руководитель не выдвигал бы эти требования, не будь у него веских причин. Часто среди этих причин – получение быстрой, сиюминутной пользы. Такие требования имеют право на жизнь. Слово «деструктивный» – не дает окрас отношения рекрутера к такому требованию. Это скорее сигнал для самого руководителя – насколько польза от такого требования оправдывает имеющиеся риски. Я рекомендую рекрутерам, обнаружившим в вакансиях, по которым они работают, деструктивные требования, обсуждать это с руководителями. Не вижу ничего плохого, если руководитель осознанно идет на формирование таких требований. Пусть рекрутер пытается найти соответствующих кандидатов. Ключевое слово – осознанно. К сожалению, чаще всего, ЛПР не осознает долгосрочные последствия такой хотелки. А вина, по традиции, ляжет на рекрутера. Давайте на примерах разберем основные виды деструктивных требований.