Лайза Криспин - Agile-тестирование. Обучающий курс для всей команды

Соберите свою команду, чтобы узнать, чему вам нужно научиться, кто из сотрудников хочет учиться. Позвольте людям строить собственный рабочий график, чтобы они могли найти время для экспериментов, чтения, тренингов, практики в чем-то новом. Члены команды должны хотеть узнавать о новых техниках и пробовать новые инструменты. Например, можно разрешить посвящать некоторое время работе над тем, что им нравится, будь то организационные навыки или поиск нового решения для автоматизации регрессионных тестов. Экспериментальные недели, во время которых сотрудники могут поработать над специальными проектами или изучить новые технологии, – один из самых популярных методов. Люди делятся приобретенными знаниями, поддерживая тем самым культуру обучения.

Гойко Аджич рассказал, как преуспел в работе с руководством, спросив, рассчитывает ли оно, что процессы со временем улучшатся, или же думает, что процессы уже налажены наилучшим образом. Выяснив, что процессы можно улучшить, он начинает работать над бюджетом, не обязательно в плане финансов, а, например, в области временн ы х затрат. Скажем, сотрудники должны проводить 10 % рабочего времени, занимаясь улучшением рабочих процессов. Каждая команда сама решает, как использовать это время, но одно из условий – руководство при необходимости может урезать бюджет. Постоянное урезание бюджета – тревожный сигнал, который указывает: требуется еще один серьезный разговор.

Один из способов поощрения культуры обучения – создать сообщества по интересам (некоторые называют их «союзы»), в рамках которых сотрудники смогут в рабочее время делиться с коллегами мыслями. Мы постоянно слышим, как в таких сообществах обсуждают книги и делятся профессиональным опытом с единомышленниками.

Августо Евангелисти , инженер по тестированию в Paddy Power, рассказывает, как тестировщики в его компании создали союз качества.

В моей компании создан союз качества, состоящий на 20 % из тестировщиков, на 20 % из методистов Kanban и на 60 % из разработчиков. Нужен ли нам кто-то, кто будет говорить, что делать, какие задачи решать, над какими нововведениями работать? Поверьте, нет. Сначала нас было пятеро, спустя пару месяцев – уже двадцать человек с удивительными идеями по повышению качества и улучшению нашей жизни. Мы встречаемся каждые две недели, и у нас всегда есть список тем для обсуждения.

Попробовал сделать то же самое на должности руководителя, и все закончилось тем, что ко мне пришли пять тестировщиков, которые сидели и ждали, пока я скажу, что они должны делать. Все зависит от того, насколько люди хотят улучшить собственную жизнь.

Мы любим встречи за чашкой кофе, где каждый может открыто высказать свои мысли и поделиться идеями. Подобные кофе-брейки, открытые для всех сотрудников организации, могут помочь преодолеть непонимание. Посмотрите соответствующие ссылки в списке литературы для первой части, чтобы понимать, с чего начать.

Просто совместная работа с коллегой, удаленно или в одном офисе, иногда становится прекрасной возможностью для обучения и развития, особенно если вы пытаетесь освоить новые навыки, которыми уже владеет другой человек.

Изменить устоявшуюся культуру непросто. Если ваши сотрудники еще не знакомы с Agile, помогите им адаптироваться, шаг за шагом. Посодействуйте им в приобретении новых привычек, убедитесь, что каждый член команды чувствует свою ценность и безопасность.

Бернис Рухланд , директор отдела качества, делится своим опытом ежедневных стендапов.

Многие коллективы причисляют себя к Agile, но не все следуют его принципам. Они Agile по духу, но необязательно на практике, общей для самоуправляемых компаний. Поймите суть методов и применяйте то, что работает. Начните с малого, и пусть ваши мысли развиваются естественным образом. Неудачи могут принести новую информацию, которая поможет понять, когда и как внедрять различные подходы и техники.

Например, если вы хотите проводить ежедневные стендапы, выделите в расписании пятнадцать минут в одно и то же время. Начните с вопросов, традиционно используемых Agile-командами: чем вы занимались вчера, чем собираетесь заниматься сегодня, есть ли у вас какие-то трудности. Оцените, насколько продуктивны эти вопросы. Возможно, для вашего проекта актуальными будут другие.

Короткие стендапы – отличный способ продолжать двигаться в заданном направлении и укреплять личное общение. Сосредоточьтесь на позитивном результате от подобных собраний, а не на том, как бы сохранить формат. Не затягивайте встречи, чтобы участники чувствовали, что вы цените их время. При необходимости измените формат.

В главе 6 мы рассмотрим больше вариантов обучения и оттачивания навыков, необходимых для успешного тестирования в Agile-командах.

Оперативная обратная связь – важный аспект не только для тестирования, но и для всего цикла разработки по методике Agile. Прозрачность в построении направления необходима для долгосрочного успеха в предоставлении высококачественного софта.

Если вы руководитель направления в IT-компании или собираетесь им стать, изучите продуктивные способы выстраивания процесса обратной связи и прозрачности вашей корпоративной культуры. Читайте книги по Agile-разработкам, такие как «Управление 3.0» Йюргена Аппело (Management 3.0, Appelo, 2011). Множество отличных идей можно найти в статьях и блогах лидеров по корпоративной культуре Agile – Джоанны Ротман и Эстер Дерби. (Смотрите список литературы к первой части.)

Прозрачность нашей работы для организации снижает необходимость контроля. Наглядность того, что делают разработчики, укрепляет доверие заинтересованных сторон и руководства. Доверие выстраивается со временем, терпеливо, методично и последовательно.

Поддержание ценностей Agile требует серьезных изменений. Как сказала Джоанна Ротман, Agile – это система для тех, кто хочет и способен предпринимать необходимые изменения в корпоративной культуре (Rothman, 2012a). Наша цель – это не внедрение Agile, а предоставление продукта, который хотят видеть клиенты. Цифровой музыкальный сервис Spotify часто приводится как пример компании, успешно внедрившей Agile-культуру и выросшей до полной прозрачности процессов. Хенрик Книберг поделился опытом Spotify в анимированном видео, которое, безусловно, стоит посмотреть (Kniberg and Spotify Labs, 2013).

Важно обращать внимание на любые успехи, большие и малые. Сообщайте людям об успехах других, чтобы им хотелось стать частью коллектива, где отмечают достижения отдельных сотрудников и всей команды.