Светлана Иванова - Ловушки HR-брендинга. Как стать лучшим работодателем для сотрудников и кандидатов

● На одном из производственных предприятий, где было свое радио, практиковали поздравления с достижениями или серьезными личными праздниками по радио.

Это самое понятное – надо использовать в качестве подарка/награды или деньги, или то, что человеку действительно нужно. То есть для этого необходимо предварительно опросить сотрудников. Однако стоит иметь в виду, что такой формат эффективно работает, только если это низкооплачиваемый персонал либо стоимость «вещи» существенна и заметно превышает месячный доход сотрудника.

У многих из нас есть какие-то желания, которые осуществить мешает та самая «жаба». То есть нечто совсем даже не практичное, но доставляющее удовольствие, радость, необычное впечатление. Например, полет в аэродинамической трубе, запись вокала, мастер-класс по визажу, ужин в темноте, тайский массаж. И многое другое. Поверьте, радость от такого подарка будет долго помниться! Главное – знать, что может стать таким желанным подарком: кому-то экстрим в радость, а кому-то принесет один стресс, кто-то любит необычное, а кого-то это напрягает.

Красиво, эффектно, необычно, творчески представлены как сам подарок, так и процесс награждения. Об этом я расскажу чуть позже и приведу конкретные примеры таких подарков и/или их вручения.

Что это может быть? Как-то я в качестве приза одному из отделов компании использовала собственноручно испеченный пирог (я хорошо готовлю, что важно). Это может быть что-то сделанное своими руками для сотрудника или сотрудников. Например, я неоднократно делала фильмы для корпоративов в своей компании. Это вовсе не сложно и к тому же бесплатно, если не гнаться за голливудскими эффектами. А моя бывшая коллега и ныне подруга Юлия Петушкова, уходя из дивизиона, которым руководила, на повышение внутри компании, каждомуиз руководителей отделов подарила разныекниги по управлению моего авторства с моим автографом и каждомунаписала большое персональное пожелание. Вот это действительно от души! Это могут быть стихи, сочиненные кем-то из коллег, или спетая в честь поздравляемого или награждаемого песня, причем спета она должна быть именно коллегами.

Еще один вариант подарка от души – приветственный подарок в ПЕРВЫЙ день работы. Это может быть корпоративный сувенир, например ручка или чашка с логотипом компании. Я когда-то, руководя преимущественно женскими коллективами, дарила красивую розу. А мужчинам – коробку шоколада. Почему «от всей души»? Ключевое сообщение такого подарка – мы рады тебе, твоему приходу, а не тому, что ты прошел испытательный срок или аттестацию. Мы просто рады тебе как новому члену нашей команды. С моей точки зрения, в данном случае именно это важно.

Чуть позже об этом подробно расскажет эксперт-консультант, специализирующийся на брендинге, включая HR-брендинг, и на подарках как элементах корпоративной коммуникации.

В одной из компаний награждали лучших по итогам года сотрудников в нескольких номинациях, а также делали подарки тем, кто проработал дольше скольких-то (не помню уже точно, сколько именно) лет в компании. Все это происходило на новогоднем вечере, очень красивом и торжественном. Кроме того, были приглашены руководители ведущих партнеров-дистрибьюторов, и их также награждали и дарили им подарки. Меня пригласили на это торжество, так как я длительное время работала с этой компанией как тренер и консультант, поэтому не могла заранее знать сценарий и то, как все это подготавливали. Поэтому для меня было несколько шокирующих (в хорошем смысле слова) моментов. ВСЕ награды и подарки были разными. Кому-то тур за границу, кому-то ноутбук, кому-то сертификат на экстрим типа прыжка с парашютом или на мастер-класс визажа. Потом я поинтересовалась у директора по персоналу, почему подарки и награды были у всех разные и по какому принципу они выбирались. Суть была в том, что за полгода до окончания конкурса, то есть когда было еще непонятно, кто выиграет, всезаполнили маленькиеанкеты, состоящие их трех вопросов:

● Какую награду/приз вы хотели бы получить, если бюджет составляет около 100 у.е.?

● Какую награду/приз вы хотели бы получить, если бюджет составляет 150 у.е.?

● Какую награду/приз вы хотели бы получить, если бюджет составляет 200 у.е.? [2] Суммы здесь указаны условные, они могут быть как заметно больше, так и заметно меньше – в зависимости от уровня дохода награждаемых, их статуса и возможностей бюджета компании. Основное – это ступенчатый принцип.

Каждый сотрудник прислал свои ответы, и все стали ждать своего часа, а именно момента, когда до конца конкурса оставалось две-три недели. Было уже понятно, кто займет призовые места, но при этом еще имелся запас времени на поиск и приобретение призов. Так и получилось, что каждый был доволен и счастлив, поскольку кроме признания получил еще и то, чего действительно хотел или в чем нуждался.

Начну с бытового. Нередко на Новый год и другие праздники люди дарят друг другу абы что, а потом этот предмет несколько раз передаривается (и хорошо, если не вернется к первому звену цепочки). Такой подарок абсолютно не ценен и сам по себе, и с точки зрения формирования взаимоотношений между людьми. То же самое нередко бывает при вручении подарков сотрудникам компании по какому-либо поводу, личному или корпоративному. Сразу оговорюсь, что я не веду речь о подарках и наградах для людей с таким уровнем дохода, при котором не удовлетворены базовые потребности: в этом случае лучше всего вручить денежную сумму. Бездушные подарки говорят сотрудникам или клиентам: «Мы не думаем о вас, мы просто формально отбываем номер». Как вы сами прекрасно понимаете, такое сообщение вряд ли повысит лояльность в коллективе или среди клиентов.

Давайте задумаемся, что же мы хотим сказать с помощью подарка или приза, оставив пока в стороне сценарий вручения.

В том кейсе, где каждому вручался уникальный в чем-то подарок, полностью соответствующий желаниям человека, призы-подарки «говорили»: «Мы любим и ценим индивидуальность каждого, нам действительно важно, чтобы вы получили радость и удовольствие». И это, безусловно, прекрасно.

Возможно, кто-то сейчас возразит мне, что это применимо только в небольших компаниях, как и любой индивидуальный подход к мотивации. А я скажу на это, что при внедрении каскадной нисходящей системы мотивации индивидуальный подход может быть в любой организации. Это значит, что каждый руководитель отвечает за подобный подход на своем уровне, при этом он обучен и вооружен инструментами диагностики и мотивирования. А вот за обучение и «вооружение» отвечает HR-служба, опять же в крупных компаниях – по уровням. То есть HR-директор отвечает за уровень директоров и далее вниз по иерархической структуре.