Евгения Померанцева - Модели управления персоналом

96. Всегда охотно признавать свои ошибки.

97. Чтобы моя работа была на уровне и даже лучше, чем у других.

98. Чтобы уровень моего образования помог бы мне занять желаемую должность.

99. Чтобы супруг (супруга) получал(а) высокую зарплату.

100. Иметь собственные политические убеждения.

101. Чтобы круг моих увлечений постоянно расширялся.

102. Иметь прежде всего моральное удовлетворение от достигнутых успехов в спорте.

103. Не придумывать вескую причину, чтобы оправдаться.

104. Перед началом работы четко ее распланировать.

105. Чтобы мое образование давало возможность получения дополнительных материальных благ (гонорары, льготы).

106. В семейной жизни опираться лишь на собственные взгляды, даже если они противоречат общественному мнению.

107. Тратить много времени на чтение литературы, просмотр передач и фильмов о спорте.

108. Не завидовать удаче других.

109. Иметь высокооплачиваемую работу.

110. Выбрать редкую, уникальную специальность для обучения, чтобы лучше проявить свою индивидуальность.

111. Вести себя за столом дома так же, как и на людях.

112. Чтобы моя работа не противоречила моим жизненным принципам.

3. Квалификация.

Ф.И.О. __________________________________________________________________

Возраст _________ Дата _________________ 2006 г.

Наименование организации (по требованию) ___________________________________

Занимаемая должность ___________________________________________________

Общий стаж работы по специальности ________________________________________

Общий стаж работы в данной организации по данной специальности ________________

Уровень ежемесячной заработной платы ______________________________________

4. Бланк теста ответов (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Бланк теста ответов

5. Ключ к интерпретации полученных результатов.

Суммируйте полученные баллы по каждому столбцу в графе общий балл.

После подсчета общих баллов по каждому варианту ответов анкеты постройте иерархию в соответствии с индексом личной значимости для отвечающего. По результатам анализа всех анкет работников, участвующих в опросе, постройте общую иерархию перечня жизненных ценностей для всего коллектива, ставя на лидирующие позиции те наименования, которые собрали наибольший общий коэффициент значимости для трудового коллектива. (Возможна группировка анкет и интерпретация результатов как в целом по всей организации, так и по отделам или функциональным подразделениям.) В итоге вы должны получить сводную таблицу, аналогичную табл. 5.1.

Таблица 5.1. Ключ к обработке и интерпретации ответов на вопросы анкеты

Примером процесса расшифровки полученных результатов становятся предложенные материалы данной главы. Методом критического анализа читатель сможет вычленить схожие характеристики и закономерности построения ценностно-мотивационной структуры личности своего трудового коллектива с предложенными структурами различных типов организаций, что позволит существенно облегчить эту задачу. Полученные результаты исследования удобно представить в виде описания механизмов и причин установления взаимосвязи исследуемых элементов, отражающих количественные и качественные характеристики данных типов организаций. (Рядом с тремя первыми наименованиями, составившими перечень жизненных ценностей, укажите основные организационные и личностные факторы, которые, по вашему мнению, могли оказать решающее влияние на работников при выборе этих альтернатив.)

Таким образом, в ходе исследования различных организаций Санкт-Петербурга, проведенного автором, в процессе анализа полученных по анкетам данных было выявлено, что построение иерархической структуры личностных ценностей внутри каждого типа рассматриваемых ранее организаций имеет три характерных модели со специфическими пирамидами (для каждой из них) индексов ценностной значимости. Только в 6,6 % организаций не было обнаружено выявленных закономерностей группирования индексов значимости по заданным параметрам. Таким образом, именно этот процент организаций не может быть отнесен к какому-либо типу и не будет иметь общих, характерных для данного типа особенностей.

При этом хочется отметить, что в среднедоходных организациях (СДО) в данном исследовании были выявлены определенные закономерности, которые также отражены в сводной таблице (табл. 5.2).

Таблица 5.2. Модели ценностно-мотивационной структуры личности сотрудников различных типов организаций

В процессе анализа полученных результатов было установлено, что ценностно-мотивационная структура личности работников является выражением их потребностей, сформированных под воздействием социально-экономической среды организации, внутри которой они находятся, и в соответствии с экономическим мышлением индивидов. При этом социально-экономическая среда формируется под воздействием социокультурного пространства, внутри которого находятся и организация, и ее работники. Таким образом, были выявлены положительные и сильные взаимосвязи между тремя данными элементами.

Полученные результаты исследования представим в виде описания механизмов и причин установления взаимосвязи исследуемых элементов, отражающих количественные и качественные характеристики данных типов организаций.

Данные по уровню доходов работников исследованных организаций свидетельствуют, что средний уровень заработной платы соответствует 18–26 тыс. рублей. Наибольшие значения (индексы личностной значимости для работников) преимущественно находятся в зоне, отражающей нравственно-деловую направленность респондентов. По шкале жизненных ценностей максимальные значения получили следующие позиции: духовное удовлетворение, развитие себя и собственный престиж.

Духовное удовлетворение подразумевает, что человек стремится к получению морального удовлетворения во всех сферах жизни. Такие люди считают, как правило, что самое важное в жизни – делать только то, что интересно и что приносит внутреннее удовольствие. При этом данная потребность предполагает наличие у человека идеалистичности во взглядах, приверженности к соблюдению этических норм в поведении.

Высокие показатели этой ценности есть следствие низких показателей по такому параметру, как ценность хорошего материального положения, что соответствует теории иерархии человеческих по требностей А. Маслоу. Главная идея и суть его концепции заключается в том, что удовлетворенные потребности индивида рождают у него новые, более высокие потребности: «Что происходит с… желаниями [человека]… когда он сыт, когда его желудок не требует пищи? Здесь суть происходящего такова. У человека сразу обнаруживаются и другие (более высокие) потребности, которые овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит удовлетворить эти потребности, как их место тут же занимают новые (еще более высокие) потребности (и так далее до бесконечности). Именно это мы имеем в виду, заявляя, что человеческие потребности организованы иерархически» [32].