Малкольм Уорнер - Виртуальные организации. Новая форма ведения бизнеса в XXI веке

Подобные взгляды и ранее высказывались основателями движения научных методов управления. Пионера этого течения начала XX века американца Фредерика Уинслоу Тейлора (Frederick Winslow Taylor) сегодня зачастую поминают недобрым словом как основателя системы, которая ведет к снижению квалификации и диффамации знаний. В действительности Тейлор хорошо осознавал важность знаний. С самого начала (1895 г.) он доказывал, что система научного управления способна работать, только если работники имеют высокую квалификацию и хорошо образованны. Тейлор полагал, что требуются и общеобразовательные знания, и специальные, необходимые для решения конкретной задачи, и оба эти вида знаний влияют на то, как хорошо работник будет справляться с выполнением возложенных на него функций. Он развил эту мысль и дальше; компании, которые принимают научные методы управления, смогут взаимодействовать с более квалифицированными и знающими работниками, так как эти работники будут считать, что компании такого рода способны лучше вознаграждать за использование их навыков и знаний. Друкер (Drucker, 1999:81) позднее заметил: «Тейлор был первым, кто применил знания к работе». Он показал, что это были знания, которые делали более производительными людей, а не только физический труд сам по себе, возможно, в неявной форме критикуя взгляды Маркса, считавшего, что труд сам по себе является источником ценности. Работа должна планироваться, организовываться и исполняться; здесь это знания, которые формируют процесс управления, использующий труд для создания ценностей.

Взгляды Тейлора нашли отражение в работах других авторов, занимающихся научными методами управления, особенно в трудах соотечественника Тейлора Харрингтона Эмерсона (Harrington Emerson, 1913). Позднее другие авторы подразделили функции управления на «линейные» и «штатные». Одним из таких авторов был работавший консультантом по управлению Линдалл Урвик (Lyndall Urwick, 1933), который ясно признавал роль организационных знаний и распределил их по категориям: специальными он назвал линейные функции, и основными (полными), — штатные (см. Brech, 2002). Управление штатом, согласно этой концепции, в значительной степени представляет собой функцию управления знаниями. Все более поздние исследователи XIX века, и более всего Друкер (Drucker, 1999), продолжали подчеркивать важность знаний, особенно в отношении топ-менеджмента [Уорнер и Битцель (Warner и Witzel, 1998)].

В конце XIX века эти идеи составили концепцию «нематериального капитала». Было выделено три элемента нематериального капитала: человеческий капитал, организационный капитал и капитал знаний.

Человеческое, согласно традиционным представлениям, означает материальное, и в такой материальной форме люди осуществляют вклад в производство, известный как труд. Однако работа человеческого мозга не вещественна, и именно способности опознанию и мыслительные процессы относятся к нематериальному человеческому капиталу. Дейли (Daly, 2001), например, считал человеческий капитал инвестициями, которые компании вкладывают в развитие потенциала своих сотрудников. Развитее почти всегда касается ментального уровня — того, что находится «внутри мозга»; другими словами, инвестирование в человеческий капитал означает рост коллективного «ума» организации, ее научных кадров. Дэвис и Мейер (Davis и Meyer, 1998) обозначили человеческий капитал как взаимосвязи, которые люди устанавливают между собой, при этом они оценивали не только самих людей, но и их связи. Оба этих определения несомненно важны. Новые технологии все более расширяют степень нематериальности.

Человеческий капитал и капитал знаний неотделимы друг от друга. Так как знаниям для реализации чего-либо полезного требуются активные действия, то человеческий мозг без знаний представляет собой пустой сосуд, содержащий лишь основные инстинкты и решающий функциональные задачи. Известно, что человеческий разум не является единственной силой, способной эксплуатировать капитал знаний — компьютерные приложения делают то же самое в киберпространстве. Однако важно помнить, что человеческий разум и компьютер функционирует совершенно различными способами, что доказала в ряду прочих исследователей нейробиолог из Оксфорда Сьюзен Гринфилд (Susan Greenfield, 1997). Человеческий капитал извлекает ценности не только из знаний, которыми обладает, но и из способа его воздействия на эти знания. Способности человеческого разума к эмоциям и интуиции — величайшее преимущество человеческого капитала и в то же время огромнейшее препятствие для эффективного управления им.

Другой взгляд на ту же проблему определяется тем, что мы можем назвать организационным капиталом.

Тремблей (Tremblay, 1995) определил организационный капитал как «воплощенный в отдельных личностях, составляющих организацию (а не технологии или машины)», и, считая, что этот капитал не может быть присущ какой-то одной персоне. Таким образом, организационный капитал является специфическим для конкретной организации и включает ее в себя. В идеале он должен отражать суммарные знания и человеческий капитал, накопленные в организации, так же как и организационные системы, которые поддерживают и облегчают использование и того, и другого. Согласно Дэвису и Мейеру (Davis и Meyer, 1998), организационный капитал (они называют его структурным) состоит из всех «соответствующих стандартам компании бизнес-процессов, систем и политик, которые аккумулируют опыт и знания многих людей в течение многих лет». Уорнер и Витцель (Warner и Witzel, 1998) уравняли организационный капитал с общим менеджментом; они считают задачей менеджера общего профиля поощрять приобретение, создание, применение и распространение знаний внутри компании. Таким образом, одной из ключевых задач менеджера общего профиля является управление организационным капиталом.

Одним из первых мыслителей, попытавшихся создать концепцию знаний в тех терминах, которые мы используем и сегодня, был Платон. Он считал, что «знание» — статическое понятие; оно может быть сохранено в книгах или в головах людей, однако ему требуется активирующая сила.

Современный исследователь Друкер (Drucker, 1989:242) определил знания как «информацию, которая изменяет что-либо или кого-либо — или став причиной действия, или создав возможности (как для отдельной персоны, так и для группы) для различных и более эффективных действий». Определения знаний позволяют сделать вывод, что знания могут подразделяться на предназначенные для компаний и те, которые могут активно применяться в целях, описанных Друкером. Большинство определений считают знания стоимостью активов Витцель (Wrtzel, 2000), например, в широком смысле определяет капитал знаний как стоимость активов, присущих любой организации или персоне, которые производят их непосредственно из принадлежащих им знаний. Дэвис и Мейер (Davis и Meyer, 1998:202) рассматривают капитал знаний как «знания на продажу» На практике это зачастую означает такие реалии, как патенты или торговые марки, которые представляют собой аккумулированные знания и имеют рыночную цену. Собственно говоря, капитал знаний должен включать любые активы, которые и извлекают его стоимость частично или полностью из аккумулированных знаний, будь то знания, созданные внутри компании или приобретенные извне.