Р. Мансуров - HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала

Если Ваша компания — не бренд, но выпускаемые Вами товары — бренд, надо позиционировать HR-бренд на основе уже существующего товарного бренда. В противном случае Вы также сильно рискуете произвести необоснованные траты и ввести потребителя в заблуждение.

Ошибки в реализации организационных мероприятий при продвижении внутреннего HR-бренда компании. Основной ошибкой в данном случае является плохая связь отдела персонала с сотрудниками компании: кадровый персонал некачественно довел информацию о новшествах, касающихся HR-процедур, работникам фирмы. В результате Вашей работы каждый сотрудник должен четко представлять свои перспективы в компании, знать, какими видами социального пакета может воспользоваться, понимать направления развития компании, ее потребности и востребованность. Позиция работодателя должна быть предельно открытой. Каждый работник должен знать, сколько и за что ему платят: за труд, за квалифицированный качественный труд, и на что он может рассчитывать, в случае эффективного труда и т. д. Иначе, как уже говорилось раньше, за обман работодатель дорого заплатит.

Ошибки при реализации мероприятий по продвижению HR-бренда на рынок труда (внешний HR-брендинг). Здесь необходимо отметить следующее: не стоит осуществлять рекламную кампанию через СМИ с маленькой аудиторией. Реклама должна продвигаться посредством использования СМИ, имеющих большую аудиторию охвата. При этом стоимость данной рекламной кампании будет возрастать значительно быстрее, чем численность охватываемой аудитории. К этому надо быть готовым. Другой ошибкой является использование только одного канала СМИ. Это связано с тем, что разные категории людей используют различные источники получения информации. В идеальном варианте для каждой категории персонала (половой, возрастной, профессиональной и т. д.) в результате предварительных исследований должен быть подобран свой уникальный канал. В противном случае будете уговаривать кухарку занять пост генерального директора.

Мы подошли к рассмотрению вопроса оценки экономической эффективности HR-брендинга. Предвидя возражения оппонентов: «Не все измеряется деньгами!!!», скажу — не спорю. Однако, как же вы, уважаемые HR-менеджеры, собираетесь «выбивать» денежные средства на организацию работ по HR-брендингу у своего генерального и финансового директора? Если «Генерал» в ряде случаев может «купиться» на ваше: «Не все можно измерить деньгами!», то финансист вам точно за такие речи ничего не даст! И будет прав! Потому рассчитать экономическую эффективность будущего HR-брендинга необходимо! Ведь ваша задача заключается не только в том, чтобы компания стала являть собой лучшего работодателя, но и в обеспечении фирмы квалифицированными кадрами, создании устойчивого профессионального коллектива, качественно выполняющего поставленные производственные и управленческие задачи.

В общем виде можно сформулировать следующие основные принципы, определяющие логику экономической оценки мероприятий по HR-брендингу.

1. Экономическую эффективность необходимо оценивать всегда! Случай с HR-брендингом — не исключение, поскольку мероприятия по его созданию представляют собой те же инвестиции в развитие бизнеса, только в данном случае в трудовой потенциал. Соответственно подходы к оценке должны быть схожими с оценкой инвестиционной привлекательности. Причем не стоит рассчитывать на мгновенный эффект.

2. Оценка должна проводиться до и после реализации мероприятий по HR-брендингу. «До» мы определяемся: «стоит ли»? «После» — «а стоило ли»?

3. Эффективность вложений в HR-брендинг должна определяться повышением эффективности деятельности компании за счет улучшения использования трудового потенциала, а также его наличия.

4. С чего начать? С четкого определения эффектов, которые вы хотите получить после реализации мероприятий по HR-брендингу. Стоит отметить, что различные компании могут стремиться к разным результатам. Здесь приведем только самые типичные из них. Итак, успешно осуществленный HR-брендинг должен привести к следующим положительным, с точки зрения экономической эффективности, эффектам:

• повышение выработки готовой продукции в результате повышения производительности труда;

• повышение выработки готовой продукции в связи с полным укомплектованием штата;

• снижение брака готовой продукции ввиду формирования объединенного в команду коллектива профессионалов;

• снижение затрат на подбор персонала собственными рекрутерами или привлеченными кадровыми агентствами;

• снижение затрат на обучение новых специалистов;

• снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая в свою очередь вызвана увеличением производительности труда.

Но прежде чем ждать результатов HR-брендинга, необходимо первоначально вложиться в мероприятия по его созданию и проведению (средства на рекламу, HR-преобразования — создание соцпакета для сотрудников, увеличение оплаты труда и т. д.). Экономический эффект от HR-брендинга можно определить как разницу экономического эффекта от реализации мероприятий и затрат на проведение данных мероприятий:

S hr= S эф— S з ,

где: S hr — экономический эффект от HR-брендинга; S эф— суммарный экономический эффект от реализации мероприятий по HR-брендингу; S з, — суммарные затраты на реализацию мероприятий по HR-брендингу.

В рассматриваемом нами случае S эфбудет определяется как:

S эф= S пт+ S уш+ S сб+ S п+ S о+ S опт,

где: S пт— увеличение выработки готовой продукции в результате повышения производительности труда, руб.; S уш— повышение выработки готовой продукции в связи с полным укомплектованием штата, руб.; S сб— снижение брака готовой продукции вследствие формирования объединенного в команду коллектива профессионалов, руб.; S п— снижение затрат на подбор персонала собственными рекрутерами или привлеченными кадровыми агентствами, руб.; S о— снижение затрат на обучение новых специалистов, руб.; S опт— снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая в свою очередь вызвана увеличением производительности труда, руб.

Затраты на реализацию мероприятий по HR-брендингу S з, будут определяться как:

S з= S рек + S зп+ S мп+ S р+…

где: S рек — затраты на внутренний и внешний HR-брендинг, руб.; S зп — затраты на увеличение фонда оплаты труда (заработная плата должна соответствовать среднерыночному уровню или в некоторых случаях превышать его, являясь тем самым элементом материального стимулирования), руб.; S мп — затраты, выделенные на создание фонда материальной помощи, руб.; S p— затраты на ремонт помещения отдела управления персоналом, руб.