Р. Мансуров - HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала

Предлагаемая формула не случайно заканчивается многоточием, S звычисляется путем сложения всех расходов, с которыми столкнулась компания в процессе реализации мероприятий по HR-брендингу. Подобные статьи могут быть очень разнообразными. Мы привели лишь некоторые, которые являются наиболее распространенными, но отнюдь не обязательными.

Рассмотрим, как рассчитываются другие показатели.

Показатели, относящиеся к расчету экономического эффекта от реализации мероприятий по HR-брендингу:

S ш — повышение выработки готовой продукции в рублях в результате повышения производительности труда можно определить по формуле:

S пт= (Δ P × C ),

где: Δ P — прирост выработки продукции в единицу времени, т; C — цена единицы произведенной продукции, руб./т.

В свою очередь, показатель Δ P определяется как:

Δ P = ( Р к— Р н),

где: Р к— выработка готовой продукции в единицу времени после реализации HR-процедур, направленных на повышение мотивации персонала к труду, т; Р н— выработка готовой продукции в единицу времени до начала реализации HR-процедур, направленных на повышение мотивации персонала к труду, т.

S уш— повышение выработки готовой продукции в рублях в связи с полным укомплектованием штата вычисляется по формуле:

S уш= п × Δ N × C ,

где: n — норма выработки на 1 чел. в единицу времени, т; Δ N — разница между штатной численностью персонала и фактической до реализации мероприятий по HR-брендингу; С — цена единицы произведенной продукции, руб./т.

S сб— снижение брака готовой продукции в рублях вследствие формирования объединенного в команду коллектива профессионалов определяется по формуле:

S сб= Δ В × С ,

где: Δ В — снижение брака готовой продукции в единицу времени, т; С — цена единицы произведенной продукции, руб./т.

В свою очередь, показатель Δ В вычисляется следующим образом:

Δ В = ( В к— В н),

где: В к— величина брака готовой продукции в единицу времени после реализации HR-процедур, направленных на повышение мотивации персонала к труду, т; В н— величина брака готовой продукции в единицу времени до начала реализации HR-процедур, направленных на повышение мотивации персонала к труду, т.

S п— снижение затрат на подбор персонала собственными рекрутерами или привлеченными кадровыми агентствами, и S о— снижение затрат на обучение новых специалистов определяются:

( S п+ S о) = Δk тк× Н × S по,

где: Δk тк— коэффициент, характеризующий снижение текучести кадров (например, текучесть персонала составляла 20 %, после реализации мероприятий по HR-брендингу упала до 15 %, таким образом, снижение составляет 5 %, соответственно Δk тк= 0,05); H — численность персонала предприятия, чел.; S по— затраты на поиск, подбор (собственными силами или кадровыми агентствами) и обучение нового сотрудника, в руб. на одного человека.

При расчете данных показателей мы столкнемся со следующими проблемами:

□ как вычислить величину снижения текучести персонала, которое произошло в результате именно реализации мероприятий по HR-брендингу, а не под воздействием прочих внешних причин?

□ как достоверно оценить затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника?

Для решения этих проблем предлагается следующий, отработанный на практике, подход.

При увольнении каждый сотрудник предприятия должен заполнить анкету, в которой будет указана причина его увольнения. В расчет коэффициента текучести персонала принимается только число работников, уволившихся по причинам, устранение которых зависит сугубо от работодателя (это: низкий уровень заработной платы, неудовлетворенность условиями труда и пр.). Если же сотрудники увольнялись в связи с переездом в другой город или по семейным обстоятельствам, то они не брались в расчет. Таким образом, мы получаем резерв снижения текучести персонала по зависящим от работодателя причинам, а снижение данного показателя трактуется как один из успехов в реализации HR-брендинговых процедур. В целях повышения достоверности данных, вместе с анкетой увольняющийся должен ответить на вопросы теста, определяющего, кроме прочих факторов, степень правдивости ответов сотрудника.

Для расчета затрат на поиск и подбор нового сотрудника можно воспользоваться следующим методом: при поиске персонала кадровым агентством расценки известны, в расчет берется среднее значение стоимости поиска и подбора персонала за последний квартал. В случае когда этими процедурами занимается штатный сотрудник по подбору персонала, затраты на подбор определяются как отношение месячного должностного оклада данного специалиста к среднемесячному количеству подобранного им персонала за последний год.

Для определения затрат на обучение нового сотрудника действуем аналогично: берем среднее значение стоимости обучения одного работника в сторонних организациях или среднюю стоимость обучения одного сотрудника своим специалистом.

S опт— снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая в свою очередь вызвана увеличением производительности труда, определяется как:

S опт = N × C зпо,

где: N — количество сокращенных штатных единиц; С зпо— средняя величина заработной платы, страховые взносы, выплаты социального характера и пр. на 1 чел. в мес., руб./чел.

Показатели, относящиеся к расчету затрат на реализацию мероприятий по HR-брендингу:

S рек— затраты на внутренний и внешний HR-брендинг рассчитываются по формуле:

S рек= S тв+ S рад+ S гж+ S инт+ S зпр+ S доп,

где: S тв— затраты на рекламу HR-бренда по телевидению, руб.; S рад— затраты на рекламу HR-бренда по радио, руб.; S гж— затраты на рекламу HR-бренда в газетах и журналах, руб.; S инт— затраты на рекламу HR-бренда в сети Интернет, руб.; S зпр— оплата труда работника службы управления персоналом, занимающегося проведением занятий с персоналом, направленных на повышение привлекательности компании в глазах своих работников (о функциях данного специалиста мы писали ранее, когда рассматривали тему организации мероприятий по продвижению внутреннего HR-бренда компании), руб.; S доп— дополнительные затраты на оборудование зала для проведения занятий, демонстрационного оборудования, плакатов и пр., руб.

S зп— затраты на увеличение фонда оплаты труда, когда заработная плата становится элементом материального стимулирования, определяются следующим образом: