Анжелика Шепелева - Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве

Тут можно читать онлайн Анжелика Шепелева - Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве - бесплатно ознакомительный отрывок. Жанр: Управление, подбор персонала. Здесь Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги онлайн без регистрации и SMS на сайте лучшей интернет библиотеки ЛибКинг или прочесть краткое содержание (суть), предисловие и аннотацию. Так же сможете купить и скачать торрент в электронном формате fb2, найти и слушать аудиокнигу на русском языке или узнать сколько частей в серии и всего страниц в публикации. Читателям доступно смотреть обложку, картинки, описание и отзывы (комментарии) о произведении.

Анжелика Шепелева - Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве краткое содержание

Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве - описание и краткое содержание, автор Анжелика Шепелева, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки LibKing.Ru

Кадровое делопроизводство – это достаточно сложный вопрос, который требует хороших знаний трудового законодательства и правил оформления документов. Но, как говорят: «знать и предусмотреть все – невозможно», поэтому здесь, как, в общем, и в любой работе, возможны ошибки. Основной целью данной книги является избежание подобных ошибок или их минимизация.

В данной книге рассматриваются современные нормативные и правовые законодательные акты федерального уровня, регламентирующие работу с документами по личному составу, излагаются основные правила и типичные ошибки, допускаемые при составлении внутренних документов предприятия, регистрации документов, а также ошибки, совершаемые кадровыми службами при работе с персоналом.

Издание ориентировано на руководителей и специалистов кадровых служб, руководителей и менеджеров отдела персонала, работников отделов организации, юрисконсультов, секретарей небольших организаций, в которых кадровая служба не создана, слушателей курсов повышения квалификации.

Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок

Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве - читать книгу онлайн бесплатно (ознакомительный отрывок), автор Анжелика Шепелева
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Рекомендуем вам составить бланк телефонного интервью, куда могут войти следующие моменты: имя кандидата, номер телефона для связи, 3–5 четких вопроса по опыту работы. Подобный бланк придется разрабатывать на каждую позицию, и лучше это сделать специалисту вашей организации, который реально знает, в чем будет заключаться работа будущего сотрудника. Если вакансия совсем новая и никто точно не может сориентироваться, проведите несколько «пилотных» встреч. По их результатам можно создать образ, на основе которого и будет проводиться дальнейший отбор. По крайней мере вы совершенно четко определитесь, чего точно быть не должно.

Какие еще вопросы нужно включить в телефонное интервью? Кроме вопросов о квалификации, знаниях и умениях, необходимо поинтересоваться запросами в отношении графика работы, условий и зарплаты. Если работа связана с постоянными командировками или ненормированным рабочим днем, необходимо сразу поинтересоваться, готов ли к этому соискатель. Также не всегда нужно приглашать людей, которые явно не попадают в ваши ценовые ожидания. Когда разница невелика, пригласить и договориться еще можно. Но если разница в два-три раза (а на многие вакансии это так и есть, причем часто никоим образом не связано с квалификацией), тогда лучше не тратить свое время и время кандидата.

Если после телефонного разговора по самым ключевым моментам вы получили удовлетворительный ответ, то, наверное, такого кандидата стоит пригласить на собеседование, чтобы обсудить уже более конкретные вопросы. В противном случае вам лучше попрощаться: «Спасибо, что позвонили, но мы хотели бы найти человека немножко с другим опытом работы».

Если ваша вакансия очень массовая (или много позиций) и идет непрерывный шквал звонков – воспользуйтесь услугами call-центра (такую услугу предлагает ряд специализированных печатных изданий по трудоустройству). Вы будете на свой электронный адрес получать заполненные анкеты и сможете сами выбирать тех, кто вам нужен. Естественно, данная услуга имеет определенную стоимость, но это уже вопрос оптимизации вашей деятельности.

Что можно оценить по телефону? Здесь многое зависит от того, какую должность будет занимать кандидат.

Для секретаря и менеджера по продажам «рабочим инструментом» являются голос и стиль общения: тембр, приветливость, вежливость, грамотность речи, слова-паразиты. Все это можно оценить во время телефонного интервью: насколько человек способен на поддержание диалога, умеет ли он слышать собеседника (отвечает на вопросы, которые ему задают или на какие-то свои). Больше информации можно получить, если менеджер по подбору имеет возможность сам позвонить кандидатам на такие вакансии. Бывает, видите прекрасное резюме: образование, языки, компьютер, «послужной список» – о, это как раз то, что мы тщетно ищем. Звоните, а на том конце: «Але! А-а. Ммм. Ну…» Понятно, что человек часто не готов к такой ситуации, но вам-то нужен профессионал, клиенты редко звонят по расписанию.

Менеджеры по продажам нужны практически постоянно и всем. Поэтому крайне важны их коммуникативные навыки и способ подачи самого себя. Однако здесь возникает опасность того, что человек просто прошел уже большое количество собеседований и знает, как ответить на вопрос таким образом, чтобы произвести максимально благоприятное впечатление. Поэтому помните, что наряду с коммуникативностью также стоит оценить и результативность. Кандидатам на эту вакансию в вашу компанию важно задавать конкретные вопросы, потому что очень часто эти люди умеют продавать только себя, и на этом все заканчивается. Часто бывает, что для менеджеров по продажам важно просто хорошо пообщаться с клиентами, до заказа дело как-то и не доходит. Уточните у кандидата: с какими клиентами он работал, сколько было их в его клиентской базе? Если он говорит, что было 50 клиентов, с которыми он лично активно работал, и при перечислении спотыкается на третьем, становится понятным, что их было вовсе даже не 50.

Бухгалтеры, как правило, люди солидные и серьезные, место работы меняют редко и неохотно. Понятно, что для бухгалтера важна стабильность, что он ищет работу ближе к дому. Совсем другая ситуация у менеджеров. И когда менеджер по продажам, например, спрашивает, где вы располагаетесь и далеко ли от станции метро, это для вас повод задуматься. С продавцами по-другому: как раз для них близость к дому – важный фактор: если им приходится ездить на работу через весь город – это группа риска. Впоследствии возможны или частые и вполне оправданные опоздания или смена места работы на более близкое к месту жительства.

Довольно широко распространена такая ситуация, когда вы соискателю зададите все интересующие вас вопросы, а на его вопросы отвечаете – «подробности при собеседовании». Это ошибочное поведение. Не забывайте, что наем работника – это процесс обоюдовыгодный, а времена, когда предложение рабочих мест намного превышало спрос на них, давно миновали. Профессионалы выбирают, оценивают, принимают решения. И на сегодняшний день между компаниями иногда идет сражение за сотрудников. И это сражение надо выиграть. Кроме того, работу часто ищут люди, в настоящий момент трудоустроенные, которые просто стремятся к лучшему, и они не могут позволить себе отпрашиваться всякий раз, когда им кажется, что другое предприятие им может подойти. Необходимо уважать кандидата и дать ему хотя бы минимум информации, которая может заинтересовать или, наоборот, оттолкнуть его.

Каков уровень оплаты, местонахождение предприятия, период существования компании, основной вид бизнеса, причина возникновения вакансии? На последний вопрос компании вообще чрезвычайно редко отвечают правдиво. Конечно, можно сказать, что компания развивается, растут продажи – это очень хорошая позиция. А если это не так и кандидат (ставший потом вашим сотрудником) узнает об этом, то как компания будет выглядеть в его глазах? Даже если у вас уволился человек или не подошел – это разве секретная информация? А для кандидата этот момент может быть очень важен. Кандидаты исходят из своих соображений: некоторые опасаются, когда предыдущий работник уволился – «…значит, его что-то не устраивало, требования высокие или оклад маленький»; если предыдущий кандидат пошел на повышение – «…хорошо, значит, есть возможность карьерного роста». А есть такая категория, которая боится вновь созданных должностей – «… вдруг это минутная блажь, я сейчас туда устроюсь, а они передумают и должность сократят».

Кроме всего прочего, это еще и вопрос имиджа вашей компании. По тому, как в вашей компании беседуют по телефону, делаются выводы о корпоративной культуре компании и сотрудниках, которые в ней работают. И эта информация распространяется. Может быть, кандидат не подошел вам сейчас, но он может пригодиться в будущем. Пусть у него останется ощущение: «Да, это компания, в которую я не попал, но мне хотелось бы там работать!»

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать


Анжелика Шепелева читать все книги автора по порядку

Анжелика Шепелева - все книги автора в одном месте читать по порядку полные версии на сайте онлайн библиотеки LibKing.




Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве отзывы


Отзывы читателей о книге Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве, автор: Анжелика Шепелева. Читайте комментарии и мнения людей о произведении.


Понравилась книга? Поделитесь впечатлениями - оставьте Ваш отзыв или расскажите друзьям

Напишите свой комментарий
x