Анжелика Шепелева - Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве

Большая часть судебных решений о восстановлении сотрудников на работе принимается потому, что работодатель пренебрег правильным оформлением наложения дисциплинарного взыскания. Ведь любое, даже самое, казалось бы, незначительное отступление от процедуры, установленной Трудовым кодексом, может стать основанием отмены наложенного на работника наказания. Поэтому процедуру привлечения работника к ответственности работодатель должен знать назубок.

Итак, прежде чем применять дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от сотрудника объяснение в письменной форме. Вполне возможно, что при этом выяснятся уважительные причины, которые оправдают совершенный проступок. Так, например, Цветкова могла опоздать на работу в связи с аварией на дороге, а Скрепов не выполнил задание из-за слишком большого объема работы. Но что делать, если работник откажется писать объяснительный документ? Тогда составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. В любом случае, даже если сотрудник молчит, как рыба, к нему все равно можно применить дисциплинарное взыскание.

За один дисциплинарный проступок может быть назначено только одно взыскание. Негодование руководителя из-за медлительности Скрепова очевидно, однако объявить ему одновременно и замечание, и выговор работодатель не вправе. Заметим, что от справедливого гнева Скрепов не спасется переводом на другую должность в этой же организации. К дисциплинарной ответственности за проступки по предыдущей работе можно привлекать в пределах установленных законом сроков, о которых мы поговорим ниже.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания работодатель не должен хранить от сотрудника в тайне. Наоборот, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ, в течение трех рабочих дней со дня издания приказ предъявляется работнику для ознакомления и подписи. Эта подпись вовсе не означает, что провинившийся согласен с привлечением к ответственности и не собирается его обжаловать. Она говорит лишь о том, что документ стал ему известен. Если же сотрудник наотрез отказывается подписывать приказ, то, как и в предыдущем случае, необходимо оформить соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания важно помнить, что у работника остается право его обжалования в государственную инспекцию труда либо в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС или суд). В связи с этим необходимо с особо пристальным вниманием подходить к оформлению всех документов и к соответствию дисциплинарного взыскания проступку.

При применении дисциплинарных взысканий важно не забывать о сроках, которые предусмотрены трудовым законодательством. Так, согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот месяц не входят период временной нетрудоспособности сотрудника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Таким образом, от справедливого возмездия за совершенное виновного не спасут ни наступление времени отпуска, ни болезнь. В нашем случае руководитель должен принять меры к Цветковой, Скрепову и Иванихину не позже 13 июля.

Не нужно тянуть с рассмотрением вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности – взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Исключение предусмотрено только для проступков, выявленных по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае к дисциплинарной ответственности работников можно привлечь в срок, не превышающий двух лет со дня совершения проступка. Повышенный срок в данном случае предусматривается потому, что часть проступков, особенно касающихся финансово-хозяйственной деятельности предприятия, может быть выявлена не в процессе обычной работы, а только при проведении специальной проверки.

Всем известно, что персонал нужно мотивировать. И первое, что приходит на ум, – стимулирующая форма оплаты труда. Однако практика показывает, что одного этого явно недостаточно, чтобы удержать сотрудника. Да и мало найдется фирм, которые способны сделать самое выгодное предложение, ведь уровень зарплат во многих схожих организациях примерно одинаков. Сотрудникам требуются не только материальные, но и социально-психологические стимулы. Руководителю некогда разбираться во всех внутренних мотивах работников, поэтому эта тяжелая задача перекладывается на плечи менеджеров по персоналу. А те в свою очередь должны осуществлять регулярный сбор данных, делать его грамотный анализ и давать предложения работодателю. Здесь важно не ограничиваться одной случайной беседой – сбор данных должен быть широкомасштабным; не делать поспешных выводов – надо изучить всю картину, все ожидания, все предпочтения и не бегать к директору с каждой новой идеей – разработайте всю систему поощрения по различным направлениям, подкрепите ее необходимыми данными, выдвиньте несколько предложений, и только потом отдавайте ее руководителю – в противном случае к вам перестанут прислушиваться. И все же, если вы разработали систему стимулирования, а отдельные работники продолжают нарушать установленные правила, их следует наказывать. Но делать это нужно в строгом соответствии с буквой закона, иначе вас ждут судебные разбирательства и финансовые потери.

Итак, мы видим, что при проведении аттестации может быть совершено большое количество ошибок. Первая группа ошибок связана с излишним субъективизмом и недостаточной психологической подготовкой людей, проводящих аттестацию: никогда не следует переходить на личности – оцениваться должны строго те качества, которые влияют на выполняемую работу. Вторая группа ошибок связана с недостаточной проработкой методологии аттестации – вы должны четко выработать все критерии и применять их в равной степени ко всем сотрудникам. При этом сотрудники должны быть заранее оповещены о том, чего ждет от них организация. И, наконец, третья группа ошибок – незнание действующего законодательства. Ситуация осложняется несовершенством нормативно-правовой базы: нет конкретных указаний на то, что считать аттестацией, как часто она должна осуществляться и по каким параметрам, поэтому любая ошибка может привести к трудовому спору и, следовательно, штрафным санкциям для предприятия. Поэтому не забывайте разрабатывать локальное положение об аттестации, знакомить с ним сотрудников под роспись и документально оформлять все результаты оценки с занесением в личную карточку.