Анжелика Шепелева - Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве

Для того чтобы проиллюстрировать наш рассказ, давайте рассмотрим конкретный пример. Итак, утром 13 июня руководитель фирмы АВС обнаружил следующее: Цветкова Нина Петровна, младший бухгалтер, опоздала на 2,5 часа; Скрепов Николай Ильич, инспектор отдела кадров, не подготовил в срок документы, необходимые для сокращения штата компании; Иванихин Алексей Николаевич, водитель, вообще не явился на работу.

Итак, что мы должны знать, какие документы должны составить и какие меры мы имеем право принять, чтобы наказать нерадивого сотрудника без ущерба для себя себя?

Во-первых, чтобы сотрудник соблюдал дисциплину труда, работодатель обязан создать ему для этого соответствующие условия. Причем это касается не только самих условий труда, но и их информационного обеспечения. Так, в организации должны быть Правила внутреннего трудового распорядка, устанавливающие начало и окончание рабочего дня (смены), порядок приема и увольнения работников, предоставления отпусков, привлечения к дисциплинарной ответственности и другие подобные положения, регламентирующие трудовые отношения в организации. С этими актами работодатель обязан ознакомить каждого сотрудника под роспись, что будет гарантией знания работниками их прав и обязанностей. В некоторых организациях даже разрабатываются специальные положения, регламентирующие поощрение сотрудников и привлечение их к дисциплинарной ответственности.

Во-вторых, разберемся, что мы можем считать дисциплинарным проступком. Понятие дисциплинарного проступка содержится в ТК РФ. Это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, и Цветкова, и Скрепов, и Иванихин, каждый по-своему, совершили проступки. В связи с этим руководитель имеет полное право применить к ним дисциплинарное взыскание.

Однако при наказании за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на работника и закреплены в трудовом договоре, в должностной инструкции и т. п. В противном случае сотрудник может без труда обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил.

Обратите внимание – дисциплинарным проступком будет далеко не любое неисполнение. Не будет нарушением дисциплины невыполнение работником такого требования работодателя, которое подлежит исполнению только с согласия работника. Например, если работник не согласен на отзыв из отпуска, он имеет полное право до окончания отпуска на работу не выходить. И за невыход работодатель не вправе наказать работника.

Кроме того, привлекать работника к ответственности можно только за невыполнение именно возложенных на него трудовых обязанностей, т. е. нельзя объявить выговор бухгалтеру, отказавшемуся мыть окна в своем кабинете. В то же время отказ бухгалтера от составления баланса будет дисциплинарным проступком, поскольку это входит в его должностные обязанности.

Еще один момент, который надо учитывать при наложении взыскания, указан в ТК РФ. Там сказано, что отказ работника от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья либо от выполнения не предусмотренных трудовым договором тяжелых работ или работ с вредными или опасными условиями труда не влечет наступления дисциплинарной ответственности.

Ну и, наконец, нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности забастовавших работников.

Кроме того, всегда надо помнить, что взыскание – право, а не обязанность работодателя. Следовательно, он может и не наказывать работника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п.

Ну и, конечно, в неисполнении обязанностей должна присутствовать вина работника. Таким образом, если причиной неявки на работу водителя Иванихина была временная нетрудоспособность, подтвержденная больничным листом, оснований для его увольнения за прогул не будет.

В-третьих, разберемся: какие меры может применить руководитель организации к провинившимся сотрудникам? Они перечислены в ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень исчерпывающий. Иногда для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие взыскания, но они закреплены только федеральными законами. Не допускается наложение взысканий, не указанных в законе. Например, такая распространенная на российских предприятиях мера, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ отсутствует, а значит, использовать ее нельзя.

В-четвертых, кроме всего прочего, настоятельно рекомендуем забыть о штрафовании работников. Это нарушение трудового законодательства, и любая жалоба в Рострудинспекцию, суд или прокуратуру может обернуться для организации выплатами в пользу сотрудника, возмещением морального вреда и административным штрафом.

То же самое касается и невыплаты вознаграждения. Издание приказа о лишении работника премии, даже если он и совершил дисциплинарный проступок, недопустимо. Премия ему действительно может быть снижена, но не за проступок, а за недостатки в работе на основании перечня производственных упущений, который прилагается к положению о премировании. Производственные упущения – это действия, которые отрицательно сказываются на производстве, технологическом процессе труда и могут повлечь негативные последствия для предприятия. Например, для бухгалтера это не сданный вовремя отчет, для рабочего – невыполнение плана, для менеджера – понижение количества продаж. Их перечень устанавливается каждой организацией самостоятельно.

Для того чтобы снижение премии не вызывало вопросов у проверяющих органов, в организации должно быть разработано положение о премировании, в соответствии с которым увеличивается или снижается вознаграждение. При наложении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть содеянного – если работник просто опоздал на работу, его увольнение будет явно несоразмерно тому, что он совершил. По этому поводу он может обратиться в суд и потребовать восстановления на работе. Таким образом, опоздавшая Цветкова и не успевший сдать работу Скрепов заслуживают замечания или выговора. А вот Иванихина за прогул вполне можно уволить.

Теперь перейдем к самой процедуре привлечения к ответственности. Естественное желание работодателя при совершении работником проступка – наказать провинившегося. Причем зачастую руководитель жаждет «восстановить справедливость» как можно скорее. Однако привлечение работника к ответственности – совсем не тот случай, когда следует торопиться.