Андрей Парабеллум - Безжалостный менеджмент. Реальные законы управления персоналом

Насколько быстро сотрудник начинает чувствовать себя «звездой»? Трудно назвать конкретный срок. Менеджер должен уловить, что у него началась так называемая звездная болезнь. Сам работник думает, что его поведение ничуть не изменилось, но со стороны всегда виднее. Вы должны «сбить с него корону», включая обратную мотивацию: уделяйте человеку меньше внимания или вообще игнорируйте.

Сотруднику станет казаться, будто его отвергли. Он все делает правильно, но при этом не испытывает прежнего удовлетворения от сделанного. Как только он осознает причину такого поведения начальства и вернется к прежней усидчивости, возвратится и наше к нему расположение.

Управление– это не что иное, как манипулирование. Если люди делают то, что нам надо, мы даем им пряник, не выполняют – нажимаем на болевую точку. Однако необходимо научиться владеть этим инструментом в совершенстве, иначе перегибов не избежать. Шаг в нужную сторону– поощряете, в ненужную– игнорируете.

Есть отличная книга о «дрессировке» людей Карен Прайор «Не рычите на собаку!». В частности, в ней говорится о недопустимости прямого неповиновения. Когда вы отдаете приказ, а подчиненный говорит: «Я не буду его выполнять» – это непозволительное посягательство на вашу власть. Если такое произошло, значит, где-то в систему управления закралась ошибка. В этом случае вам следует собрать весь коллектив и объявить бунтовщику: «Я тебя больше не задерживаю, пиши заявление об уходе. Кто еще не согласен?» Таких, как правило, не находится.

На подобные проявления неповиновения надо реагировать очень жестко. Не допускайте открытого непослушания. Это ключевое правило управления.

Начинается все, как правило, с невинных (вроде бы) мелочей вроде просьбы: «Можно мы раньше с работы уйдем?»

Вспомните, бывали ли у вас такие ситуации?

Люди, как правило, вечно чем-то недовольны. Все умеют быть несчастными и любят себя пожалеть. При этом со стороны может казаться, что причин для того, чтобы чувствовать себя подобным образом, у человека нет.

Так, вы можете приложить все усилия, чтобы сделать людей счастливыми, но они все равно будут несчастны.

При этом каждый несчастлив по-своему. Одних будет раздражать низкая зарплата, других – неудобно расположенный офис, третьих – то, что клиенты – идиоты, и так до бесконечности.

Выход один – дать своим подчиненным повод быть несчастными! Пусть, к примеру, они считают, что их начальник – последняя сволочь, хотя справедливая и компетентная.

Или жалуются на низкую зарплату. На это вы резонно можете возразить: «Наконец-то ко мне приходит человек, который хочет больше зарабатывать! Не знаешь как? Придумай, и я отдам тебе часть прибыли».

Прежде всего вам нужен большой входящий поток резюме, чтобы была возможность выбора. Необходим грамотный отбор кандидатов, а также система подготовки и обучения сотрудников.

Рассмотрим в качестве примера должность менеджера по продажам. Это одна из самых сложных позиций.

Хороших продавцов мало, у них высокие зарплатные ожидания, они к вам придут и тут же уйдут. Неразумно на них рассчитывать.

Профессионалов практически невозможно найти, зато их можно вырастить.

Поэтому мы стремимся находить людей, которых возможно быстро обучить.

Большинство людей не хотят расти и развиваться. Они не стремятся учиться, не хотят ничего делать. К счастью, нам это и не нужно. В первую очередь нам нужны исполнительные люди. Мы не ищем высококвалифицированных профессионаловс двумя высшими образованиями, со знанием английского. Для чего? Ради престижа?

Подавляющее большинство работ практически в любом бизнесе можно выполнить с помощью низкоквалифицированного персонала. Мы любую задачу разбиваем на сложный участок, который требует высокого профессионализма, и участок, который высокого профессионализма не требует. Например, создаем трехшаговый отдел продаж.

Никогда не создавайте классический линейный отдел продаж, в котором есть руководитель отдела, менеджеры и люди, которые делают звонки, проводят переговоры, открывают сделки и осуществляют продажи. Если все это делает один человек, система в скором времени обязательно даст сбой. Надо выстраивать конвейерный отдел продаж, куда мы нанимаем неквалифицированный персонал, постепенно его обучая.

Прежде всего необходимо увеличить количество обращений в вашу компанию. Для этого есть специальный ресурс – сайт www.hrhome.ru с системой моментального размещения вакансий.

Размещайте объявления о вакансиях через этот и ему подобные сайты. Гарантируем – поток кандидатов увеличится в 3–4 раза, потому что данный сервис публикует объявление сразу на всех порталах, относящихся к сфере трудоустройства.

Постоянно давайте объявления в других источниках, таких как газета «Из рук в руки» и другие печатные СМИ. Ваша задача – быстро заполонить своими объявлениями о вакансиях весь Интернет и все местные газеты. Это будет стоить недорого. Одна вакансия обойдется примерно в 5000 рублей.

Следующий важный фактор – содержание объявлений о вакансии. Информация большинства компаний ничем не отличается от других: «Требуется менеджер по продажам. Оклад от 30 до 50 тысяч. Бонусы, премии, социальный пакет. Исполнительность и аккуратность».

Объявление о вакансии должно иметь форму продающего письма. Ведь, по сути, мы продаем потенциальным покупателям идею о работе у нас. Изменив в объявлении всего несколько слов, можно увеличить количество откликов в три раза.

Представьте, что вы сами ищете работу. Почему кандидат должен обратиться именно в вашу компанию?

У объявления должен быть продающий заголовок. Например, «Нужен активный менеджер продаж, нацеленный на высокие результаты». Это сразу выделяет ваше объявление среди остальных. Всем нужен просто менеджер, а этой компании – активный менеджер, нацеленный на результат. Конечно, соискатель прочитает такое объявление.

Второй аспект – размер оплаты. Обычно в объявлении сведения об оплате приводят тремя способами: указывают нижнюю планку («от 20 000 рублей»), средний размер оплаты («20 000–30 000 рублей»), верхний предел («до 50 000 рублей»). Есть также вариант «размер оплаты по результатам собеседования».

Согласитесь, при одинаковых требованиях вы сами заинтересовались бы компанией, где обещают зарплату до 50 000 рублей. Так зачем указывать минимальную зарплату?