Андрей Парабеллум - Безжалостный менеджмент. Реальные законы управления персоналом

Пример Николая Мрочковского

Этим летом мой заместитель набирал людей в отдел продаж и вывесил объявление, в котором была указана зарплата «от 30 000 рублей». Я спрашиваю: «Сколько ты получал через три месяца работы у нас?» Он отвечает: «118 тысяч». Я спрашиваю: «Зачем ты тогда написал 30 тысяч? Укажи зарплату до 110 000 рублей – придет в три раза больше кандидатов».

При публикации вакансии следует указать максимально высокую зарплату, на которую может рассчитывать кандидат. Это в разы увеличит поток соискателей.

Продать идею работы в вашей компании можно так: «Молодой энергичный коллектив. Наша компания динамично развивается. В течение прошлого года мы значительно увеличили свои обороты. Нам нужны амбициозные люди, нацеленные на быстрый карьерный рост. Современный офис класса A, расположенный недалеко от метро. Мы активно поощряем сотрудников. Желающим обучаться мы можем предложить бесплатную систему тренингов. Компания ведет энергичную политику продвижения кадров. Стабильная работа. Социальный пакет».

Указывайте реальные выгоды. Быть как все – это самая плохая позиция. 98 % всех объявлений о вакансиях, как и рекламы, совершенно бесполезны.

Вы обеспечили большой поток резюме. Их поступило много, допустим, 50 штук. Как из них отобрать лучшие? Что для работодателя важнее: профессиональные навыки или личные качества?

Как правило, личные качества гораздо важнее. Профессиональный навык можно развить. Если человек достаточно сообразителен, он быстро выучит все необходимое. Личные качества человека, к сожалению, изменить не так просто.

Ваша задача – отсеять тех, кто вам явно не подходит: неадекватных людей и тех, кто слишком стар (такой человек не способен обучаться новому и более склонен относиться к вам свысока).

После первого отсева у нас остается, например, 30 соискателей. Составляем тестовое задание, которое отсылаем всем кандидатам.

Первая часть задания звучит примерно так: «Опишите своими словами ваш опыт и достижения. Как ваш опыт поможет нашей компании?» Как правило, когда есть возможность представить себя с лучшей стороны, половине людей будет лень описывать свой опыт. Значит, это не ваши кандидаты.

Вторая часть задания: «Изучите сайт нашей компании и наши продукты. Составьте полный список всех продуктов с ценами. Пришлите этот список завтра до 12:00 в том формате, в котором вам будет удобно».

Половина людей к 12:00 задание не пришлют или выполнят его недобросовестно (например, скопируют весь контент, не вдаваясь в подробности). Такие соискатели вам тоже не нужны.

Для менеджеров по продажам есть очень хорошее удаленное задание: позвонить и наговорить что-нибудь на автоответчик. Оно избавит вас от необходимости приглашать на собеседование бестолковых кандидатов. Таким образом вы проверяете, может ли человек хорошо говорить. Многие начинают заикаться, мямлить, смущаться. Такие работники вам не нужны, ведь одно из главных качеств менеджера по продажам – это грамотная, четко поставленная речь.

Если включите в задание текст, имитирующий разговор с клиентом, то сможете сразу отсеять еще одну часть неподходящих кандидатов. У вас останется человек десять.

Третий этап – собеседование. Как вы обычно проводите собеседование? Назначаете ли каждому кандидату отдельную встречу? Где она проходит?

Лучше беседовать со всеми соискателями одновременно, создавая конкуренцию между ними.Это очень важно. На индивидуальном собеседовании человек, как правило, не осознает, сколько еще кандидатов на данную должность претендуют, а потому ведет себя вяло и начинает задумываться о том, нужна ли ему вообще такая работа.

Приглашайте на собеседование всех соискателей одновременно, создавая между ними здоровую конкуренцию. Люди автоматически начнут относиться к данной вакансии с большим уважением и будут стараться показать себя с лучшей стороны.

Проводя коллективное собеседование, вы также экономите свое время. Представьте, что вам нужно пообщаться с каждым из десяти соискателей. Каждая встреча займет не менее получаса. Кто-то из приглашенных опоздает, кто-то не придет. Собеседование растянется на восемь часов – целый рабочий день. Это недопустимая трата времени!

А так всего за 2–3 часа вы легко отберете лучших кандидатов. Желательно при этом, чтобы собеседование проводили несколько человек – так вы получите более объективную оценку каждого кандидата.

Ваша задача – провести первое собеседование за три минуты. Задайте человеку буквально несколько вопросов. Главное – сформировать свое первое впечатление. Спрашивайте потенциального работника о том, чем он занимается, чего хочет достичь в вашей компании, и т. п. Сотрудники, которые проводят собеседование, оценивают кандидата, ставя «плюс», «минус» или «ноль».

Первое впечатление никогда не обманывает. Если человек сразу вам не понравился, не тратьте на него время.

После этого раздайте анкеты. Они могут содержать любые вопросы. Желательно, чтобы анкета была большой: несколько страниц, множество полей, которые нужно заполнить, вопросы, требующие развернутых ответов.

Что мы проверяем? В первую очередь аккуратность – заполнит ли человек анкету полностью.

Также существуют очень показательные вопросы, которые мы часто используем. Например: «Какая ваша любимая онлайн-игра?» Что бы человек ни ответил, он нам не нужен. Второй вопрос: «С каким персонажем “Дом-2” вы себя ассоциируете?» Вряд ли человек, который смотрит такую передачу, будет хорошим сотрудником.

Нам неважно, что именно соискатели пишут в анкетах, это непринципиально. Мы проверяем не правдивость, а скрупулезность, добросовестность при выполнении заданий. Мы ищем не идеальных людей, а полуфабрикаты, из которых можно что-то сделать.

Без сожаления расставайтесь с теми кандидатами, которые раздражаются и уходят. Помните, что увольнение сотрудника обходится компании очень дорого. Во-первых, оно вызывает простой, во-вторых, необходимость заново проводить процедуру найма.

В конце собеседования задайте еще один вопрос: «Кем вы видите себя через пять лет?» Ответ покажет, пришел человек в вашу компанию «пересидеть» или настроен серьезно. Вы не поверите, но некоторые люди отвечают, что через пять лет видят себя на Гоа попивающим сок и ничего не делающим.

Если вы ищете человека на постоянную работу, то лучше не проводить с ним собеседование по Skype. Надо пообщаться вживую. Если же это кандидат на вакансию удаленного сотрудника, то Skype вполне подойдет.