Юрий Лукаш - Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения

– ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

– ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

– создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Причем, согласно той же статье доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

Некоторые работодатели считают, что если возникнет спор с работником, то нужно просто собрать все имеющиеся бумаги, так или иначе связанные с этим работником, и просто отнести их в суд. Такая позиция заведомо проигрышная, поскольку доказательствами могут служить только те документы, которые отвечают определенным требованиям, лишние же документы судья сразу же исключает из дела, но при этом у него может сложиться мнение о нежелании работодателя или представляющего его интересы лица хотя бы немного позаботиться о своих собственных интересах.

Важно помнить, что в соответствии со статьей 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению. Это убеждение основано на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Каждое доказательство должно отвечать следующим требованиям: иметь отношение к делу (относимость, как говорят юристы), быть допустимым и достоверным. Рассмотрим эти характеристики подробнее. Относимость означает, что доказательства, которые вы представляете в суд, должны иметь значение для рассмотрения и разрешения дела (ст. 59 ГПК РФ). Если документ к делу не относится, судья не будет его исследовать. Например, чтобы доказать правомерность перевода, надо предъявить суду письменное согласие работника на перевод, приказ о переводе, штатное расписание, однако производственная характеристика на работника для решения этого вопроса не нужна и потому нет смысла представлять ее суду.

Правило допустимости доказательств основано на том, что есть такие факты, которые по закону должны подтверждаться только определенными видами доказательств – например, факт выдачи трудовой книжки при увольнении можно доказать подписью работника в книге учета движения трудовых книжек и нельзя свидетельскими показаниями (ст. 60 ГПК РФ). Если работник не расписался в этой книге и утверждает в суде, что трудовую книжку ему не выдали, то администрация организации не сможет доказать обратное, даже если привлечет очевидцев.

Как известно, документы, предъявляемые в суд в качестве доказательств, должны быть достоверными. Это означает, что каждый документ имеет определенную правовую форму (имеет наименование, реквизиты и т. п.) и должен быть подписан уполномоченным лицом. Если документ составлен с нарушением установленных правил, он будет юридически недействительным – ничтожным. Любой документ считается ничтожным при отсутствии на нем даты. Такие документы, а также документы, которые не подписаны или подписаны неуполномоченным лицом, считаются недостоверными, не могут быть использованы в качестве письменных доказательств, в связи с чем они сразу же устраняются из материалов дела.

Доказательства должны быть качественными по отдельности и достаточными в совокупности – т. е. представленных доказательств должно быть достаточно для подтверждения позиции стороны. Суд исследует взаимную связь доказательств – проверяет, не противоречат ли доказательства друг другу, и исключает те, которые не связаны с другими доказательствами по делу.

Любой документ, которым работодатель оформляет трудовые отношения с работником, может впоследствии стать доказательством в суде. Поэтому заранее надо позаботиться о том, чтобы все необходимые документы были в наличии. Доказательства должны соответствовать требованиям процессуального законодательства – в частности, иметь непосредственное отношение к предмету спора, быть допустимыми и достоверными, а их совокупность – быть достаточной для подтверждения позиции организации.

Если не удалось провести медицинское освидетельствование работника на предмет подтверждения факта появления на работе в нетрезвом состоянии, то факт алкогольного (наркотического, токсического) опьянения можно подтвердить другими доказательствами – актом о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, показаниями свидетелей. Пленум Верховного суда РФ постановлением от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснил, что состояние опьянения подтверждается медицинским заключением, однако вполне допустимы и другие виды доказательств, которые суд должен всесторонне оценить. Конечно, они будут иметь меньшую доказательную силу по сравнению с заключением врача, но тем не менее судья примет их во внимание и будет исследовать в совокупности с другими доказательствами.

Если вдруг возникнет спор с работником в связи с увольнением по сокращению штатов, нужно быть готовым доказать в суде следующие обстоятельства:

– в организации действительно произошло сокращение штата или численности работников. Доказательством сокращения может служить, например, уменьшение объема работ и фонда заработной платы, то есть нерентабельность данной штатной единицы. Сокращение штата может быть отражено в приказе руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание, к которому прилагается утвержденный и подписанный оригинал штатного расписания организации;

– работник был предупрежден не позднее, чем за два месяца о предстоящем увольнении (под расписку);

– у работодателя не было возможности трудоустроить работника в рамках организации;

– в случае массового увольнения работников – работодатель сообщил в службу занятости за три месяца до проведения увольнения сведения об увольняемых работниках;

– не было никаких препятствий для проведения увольнения. Необходимо помнить, что не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом);

– было учтено мнение профсоюза, если в организации он имеется. Сразу стоит оговорить, что в большинстве коммерческих организаций отсутствует профсоюз, а также редко встречается коллективный договор. Таким образом, для организации, в которой нет профсоюза, отпадают требования обязательного уведомления профсоюзной организации, указанные в Трудовом кодексе РФ.