Юрий Лукаш - Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения

Нередко работников переводят из одной организации в другую в рамках одного и того же холдинга. Но при этом такое перемещение из одной организации в другую оформляют только приказом о переводе. Работники при этом нередко не только не меняют свои трудовые функции, но и остаются в том же помещении и за тем же самым рабочим столом. Такие действия неизбежно создадут проблемы работнику при оформлении пенсии, поскольку при приеме на работу указано название одной организации, а при увольнении на печати – совершенно другое. Во избежание правонарушений и разного рода недоразумений при переводе работников из одной организации в другую в рамках одного и того же холдинга они также сначала должны быть уволены, а затем приняты в другую организацию. При этом надо проследить за тем, чтобы такое увольнение-прием не имело значительных временных разрывов. При переходе из одной организации в другую внутри холдинга возможны варианты. Увольнение в соответствии с пунктом 5 статьи 77 ТК РФ «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю» очень удобна для работника, поскольку указанная статья позволяет при увольнении по собственному желанию без уважительных причин в течение 12 месяцев со дня приема на работу сохранить непрерывный стаж. При таком переходе необходимо письмо с просьбой об увольнении переводом и полностью с учетом неиспользованного отпуска с работником надо рассчитаться. Увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) в определенном смысле не слишком удобно для работника поскольку прерывает стаж, если в течение года с момента приема он решит уволиться на том же основании. К тому же при приеме на работу может быть установлен испытательный срок, чем и пользуются некоторые работодатели для того, чтобы избавиться от «неудобных» работников. По этой причине работники не всегда соглашаются писать заявление. Но даже при наличии такого заявления у работника остается незначительная возможность доказать в суде немотивированность увольнения – факт, что заявление «по собственному желанию» написано под давлением руководства организации. Поэтому наиболее удобным вариантом является увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) поскольку такое основание позволяет устанавливать испытательный срок при приеме работника, в то же время в случае увольнения по собственному желанию в течение 12 месяцев со дня приема работник сохраняет непрерывный стаж.

Часто работников переводят из филиала в центральный офис компании и наоборот. В соответствии с Гражданским кодексом РФ филиалы и представительства являются структурными подразделениями организации. Если филиал имеет свои бланки, печать, а руководителю филиала передано право подписывать трудовые договоры с работниками и издавать приказы по личному составу, то нужно внимательно проанализировать записи в трудовой книжке работника, чтобы не навредить ему при подсчете пенсионного стажа. Например, нередки случаи, когда приказ о приеме издан и подписан руководителем филиала и запись о приеме вносилась так, что название филиала вошло в название организации. В этом случае работника нужно увольнять и принимать на работу в центральный офис компании заново, поскольку при окончательном увольнении из данной организации работник будет увольняться уже из центрального офиса компании и будет поставлена печать именно центрального офиса без названия филиала. Если этого не сделать, то возникнет расхождение между названием организации при приеме и названием организации на печати и работнику придется собирать справки. Более правильным и рациональным будет вариант, когда наименование филиала вносится как наименование структурного подразделения компании. Если при приеме на работу название филиала указывалось в записи о приеме, то в этом случае достаточно приказа о переводе: запись в трудовую книжку вносится на его основании. В этом случае и название организации, указанное при приеме на работу, и название организации на печати при увольнении полностью совпадают.

Нередки на практике ошибки в отношении применения испытательного срока при приеме на работу. Так, например, работодатели с целью проверки предлагают претендентам на вакансии начать с заключения срочного трудового договора. Обусловлено это предположением о том, что если работник не понравится, то в таком случае с ним можно расстаться без особых хлопот и усилий, поскольку по истечении срока договора испытуемый перестанет иметь какое-либо отношение к организации. Однако такое предположение ошибочно по своей сути, поскольку срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, прямо предусмотренных законом – статьями 58 и 59 ТК РФ.

В этой связи подчеркнем, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределённый срок. Кстати, Пленум Верховного суда РФ постановлением от 17.03.04 № 2 рекомендовал судам обращать на это особое внимание. Если работник обратится в суд или трудовую инспекцию с жалобой на неправомерность действий работодателя, договор может быть признан заключенным на неопределенное время, в связи с чем нецелесообразно подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

При оформлении на работу в текст трудового договора изначально не вносится условие об испытательном сроке, но появляется позднее при издании соответствующего приказа, что совершенно недопустимо. Любой трудовой инспектор, сличив экземпляр трудового договора с текстом приказа, сочтет это грубым нарушением трудового законодательства, а суд посчитает условие об испытании недействительным, поскольку в законодательстве прямо сказано, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон – как работодателя, так и работника, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор, а не приказ.

На период испытательного срока работнику нередко существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре. Однако в период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Согласно статье 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке работнику ничего не стоит, а для работодателя это ненужное разбирательство и лишняя головная боль.