Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

1. Фамилия, имя, отчество, контактная информация. Некоторые соискатели также размещают свою фотографию. Особое внимание следует обращать на электронные адреса: иногда они могут сказать очень многое.

2. Личные данные. К этому блоку относятся дата рождения, пол, гражданство и место жительства, семейное положение.

3. Цель поиска работы и должность, на которую претендует соискатель. Здесь же может указываться размер компенсации, который кандидат считает приемлемым для себя. Иногда перечисляются наиболее предпочтительные сферы бизнеса.

4. Образование – основное, дополнительное, курсы и тренинги. Также указывается, какими иностранными языками и компьютерными программами владеет соискатель.

5. Трудовая биография. Приводятся названия компаний, в которых работал соискатель, должности, даты приема и увольнения, внутренние переходы и совмещения. Иногда указываются причины увольнений.

6. Обязанности, выполнявшиеся на каждом из мест работы. Некоторые соискатели также перечисляют свои достижения.

7. Психологические данные, вернее, психологический автопортрет: коммуникабельность, активность, трудоспособность и т. д. и т. п.

8. Возможность представления рекомендаций.

9. Личные интересы и увлечения.

10. Дополнительные сведения, которые соискатель посчитал целесообразным отразить в резюме.

В последнее время многие соискатели не только составляют резюме самостоятельно, но и заполняют унифицированные формы на крупнейших работных сайтах. Как правило, подобные формы включают большинство перечисленных выше пунктов. Заполнив форму, можно разместить резюме на сайте либо экспортировать в текстовый файл, чтобы затем разослать в интересующие компании.

Итак, рекрутер получил достаточно откликов и теперь должен определить набор формальных признаков (критериев), которыми будет руководствоваться при отсеве резюме. Эти критерии также называют минус-признаками, поскольку они автоматически исключают соискателя из списка потенциальных кандидатов. Минус-признаки могут быть объективными и субъективными.

♦ Объективные минус-признаки.К ним относится явное несоответствие между требованиями, заявленными в вакансии, и указанной в резюме информацией о соискателе.

ПРИМЕР

Требуется переводчик с английского языка на русский. Такой специалист, естественно, должен владеть английским языком в совершенстве, тогда как в резюме указано: «Читаю со словарем».

Самые распространенные объективные минус-признаки – образование и профессиональный опыт. Очень часто, несмотря на законодательный запрет, к ним относятся так называемые дискриминационные признаки – возраст и пол. Впрочем, существует немало профессий, которые изначально рассчитаны на людей определенного пола и возраста (в частности, абсолютное большинство шахтеров и подводников – мужчины).

♦ Субъективные минус-признаки.Эти критерии не связаны с реальными фактами, а проистекают из стереотипов, шаблонного мышления рекрутера. Объективно ничто не мешает соискателю занять вакантную должность, но специалист по подбору кадров в силу каких-то личных предубеждений относится к нему предвзято.

ПРИМЕР

Считается, что женщины лучше мужчин разбираются в бухгалтерии или управлении персоналом, а хорошим техническим специалистом, наоборот, будет только мужчина.

Минус-признаки служат для того, чтобы из множества резюме исключить заведомо неподходящие, а оставшиеся разделить на категории «Да» и «Возможно». Таким образом создается выборка, с которой затем можно продолжить работу.

Не торопитесь отбирать только подходящих по всем критериям кандидатов: вы рискуете упустить хорошего специалиста, чье резюме по каким-либо причинам оказалось в стопке «Возможно». Соблазн использовать для отсева минус-признаки (особенно объективные) велик, но решение следует принимать по результатам собеседования. Хотя и оно не спасает нас от ошибок: нередко на работу принимают неподходящего кандидата, а подходящему отказывают. При этом в первом случае проблему можно решить с минимальными потерями: для этого и устанавливается испытательный срок. Кроме того, всегда остается возможность уволить работника как несоответствующего должности. А вот последствия отказа подходящему кандидату зачастую бывают куда более весомыми.

Задача рекрутмента – найти максимальное количество подходящих кандидатов и выбрать лучшего из лучших, а не отсечь неподходящих.

Вернемся к полученным откликам. Перед нами лежат две стопки резюме – «Да» и «Возможно». Сначала обработаем первую. Из нее нужно выбрать наиболее подходящие резюме, а остальные отложить в сторонку. Заинтересовавшие нас резюме изучим подробно.

Рекомендуем всегда знакомиться с пунктами резюме в определенной последовательности. Даже сейчас, когда резюме кандидатов становятся все более и более унифицированными, места для творчества и самовыражения хватает, а нам необходимо найти информацию. Сперва узнаем, как зовут соискателя и где он живет. Затем изучим его трудовую биографию: какое образование он получил, каков его опыт работы, как развивалась его карьера, как профессиональный опыт пересекался с посещением курсов или получением другого образования. После этого целесообразно узнать в Интернете, что за организации перечислены в данном блоке резюме.

В ходе этой незатейливой процедуры можно предварительно представить жизненный путь человека, предположить мотивы поступков и примерно оценить багаж знаний. Если кандидат кажется перспективным, то сразу стоит делать пометки на полях или выделять маркерами разных цветов заинтересовавшие места, а также места, требующие уточнения. Фактически мы проводим подготовку к собеседованию – определяем спектр вопросов, которые нужно будет прояснить. Восстанавливая прямую хронологию жизни (а в резюме в большинстве случаев указывается обратная), за стандартными словами нужно постараться увидеть человека, на основе нюансов и небольших штришков создать образ личности, оценить возможные деловые качества.

Сведений, содержащихся в резюме, недостаточно для обрисовки четкой картины, но вполне хватит, чтобы сложилось ориентировочное мнение о человеке. Например, соискатель получил экономическое образование, на последнем курсе института пошел работать ассистентом в финансовый отдел небольшой компании. После получения диплома остался в той же организации, но уже на позиции экономиста. Через год перешел на должность экономиста в крупную компанию, где работает уже два года. Параллельно периодически посещает тренинги по финансовому анализу и планированию. Из этой информации видно, что человек знает, чего хочет, и движется к намеченной цели. Он стремится развиваться профессионально, и интересные задачи его обязательно привлекут.