Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

♦ способность к работе с клиентами и выстраиванию конструктивных отношений с ними.

Давайте рассмотрим методику постановки проективных вопросов подробнее.

Мотивация содержит в себе четыре основных компонента, таких как:

♦ прямая материальная заинтересованность;

♦ личный интерес к работе;

♦ межличностные отношения в коллективе;

♦ содержание работы (престижность должности, компании с точки зрения общественных отношений).

Мотиваторами принято считать факторы комфортности, которые повышают эффективность работы человека, потому что соответствуют его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения. Абрахам Маслоу – один из первых теоретиков в данной сфере – предполагал, что человеком движет не сама потребность, а степень ее удовлетворенности. Согласно его теории все потребности можно расположить в иерархической последовательности. Так, в основании пирамиды Маслоу (рис. 13.1) лежат первичные потребности (гигиенические факторы), а вершиной являются вторичные потребности (развивающие факторы).

Рис. 13.1. Пирамида потребностей по Маслоу

Проективные вопросы, направленные на выявление мотивации, могут звучать по-разному.

♦ Что побуждает человека работать?

♦ Что для вас важно при выборе компании?

♦ Почему вы выбрали эту профессию, работу, компанию и т. п.?

♦ Как вы думаете, чего ожидает сотрудник, проработавший на предприятии более пяти лет?

♦ Почему люди выбирают ту или иную профессию?

♦ Зачем людям необходимо строить карьеру?

Проанализировав полученные ответы, вы сможете составить карту первичных мотиваторов. Для каждого человека они индивидуальны: что совершенно неважно для одного, может быть принципиальным фактором для другого (близость к дому, учебному заведению; отсутствие давления со стороны коллег; дополнительное медицинское страхование).

Мотиваторы не являются постоянными величинами – с течением времени мотивационная карта одного и того же человека меняется по мере удовлетворения определенных потребностей, профессионального развития. Что более значимо для человека в настоящее время – материальная или нематериальная мотивация, – зависит от того, в чем он сильнее нуждается в данный момент, а также от финансовой обеспеченности, социального статуса, состояния здоровья, профессионального уровня и т. д. Отметим, что чем ниже социальный статус человека, тем большее значение для него будет иметь материальный фактор.

Всегда ли деньги являются основным материальным фактором? Естественно, без денег жить невозможно: они нужны для приобретения жизненно важных вещей – питания, одежды и т. д. Но далеко не всегда деньги – главный мотиватор.

Рассмотрим пример абсолютной материальной мотивации: «Я хочу больше зарабатывать, чтобы приобрести квартиру (дачу, новую машину и т. д.), поэтому стараюсь работать максимально эффективно, чтобы мне повысили зарплату». В этом случае деньги выступают инструментом достижения других целей: они нужны не просто для поддержания существования, а для качественного повышения уровня жизни.

Теперь приведем примеры нематериальной мотивации, которые тем не менее затрагивают финансовую сторону.

♦ «Мне повысили зарплату, значит, меня ценят как специалиста». Для этого человека важны признание, высокая оценка его работы, осознание своего места в организации.

♦ «Таких специалистов, как я, немного, и я дорого стою». В этом высказывании человек подчеркивает свой профессиональный статус.

♦ «Я вхожу в десятку самых высокооплачиваемых специалистов в своей отрасли (сфере и т. п.)». Здесь во главу угла ставится социальный статус, престиж.

В ответах соискателя на проективные вопросы, затрагивающие мотивационный блок, важно услышать не только то, что он говорит, но и то, как он говорит. Обращайте внимание на формулировки.

Разве «зарплата» и «вознаграждение» – одно и то же? Нет. А «оклад» и «сдельно-премиальная оплата»? Тоже нет. Хотя формально все это и является материальным вознаграждением, но характеризует совершенно разные мотиваторы. В чьем-нибудь ответе обязательно прозвучит фраза «справедливое вознаграждение». Это может означать, что для соискателя главное – не просто некая сумма, а соотношение суммы и прилагаемых усилий, квалификации и т. д. Впрочем, эта фраза может указать и на то, что у человека есть негативный опыт, а возможно, он склонен к внутренней конфликтности. Важно уточнить, что понимает кандидат под словом «справедливость», почему это для него важно, был ли у него негативный опыт.

Обязательно обращайте внимание, ответов на какие вопросы избегает ваш собеседник. Возможно, это свидетельствует о его заниженной самооценке и неуверенности в себе.

Построив карту мотиваторов и проанализировав ее, можно понять, подходит данный кандидат на определенную позицию или нет. Если в компании не предполагается быстрый карьерный рост, то принимать на работу сотрудника, стремящегося построить карьеру, не стоит. А человеку, ориентированному на стабильность, фиксированный оклад, хороший коллектив, совершенно не подойдет вакансия менеджера – для него более приемлема работа, привязанная к определенным процессам (производственным, административным, техническим и т. п.), а не к управлению и результату.

Проективные вопросы по этой теме позволят узнать, каковы предпочтения кандидата в отношении команды и руководителя. Можно использовать следующие формулировки вопросов.

♦ Что такое, по вашему мнению, хороший коллектив?

♦ Что такое хорошая команда?

♦ Что такое хороший руководитель?

В постановке проективных вопросов нужно опираться на следующий принцип: вопрос должен быть открытым, косвенным и «не о кандидате».

Задавая вопрос «Что такое хороший руководитель?» человеку, который ранее занимал руководящую позицию, вы услышите в ответ, каким, по его мнению, должен быть он сам. Затем вы сможете сравнить, совпадает ли стиль управления в данной организации с тем, который предпочитает кандидат.

Отвечая на вопрос «Что такое хороший сотрудник?», потенциальный руководитель опишет, какого подчиненного он хотел бы видеть, какими компетенциями должен обладать его подчиненный. Ответ на этот вопрос может многое рассказать и об умении делегировать полномочия сотрудникам.