Леонард Завалкевич - Психология эффективного менеджера. Гибкость. Эффективное управление. Психология менеджера. Книга 1. Ситуация управления

Таковы данные социологических опросов о факторах мотивации (почему мне нравится хорошо работать в этой компании):

° удобство рабочего места;

° достаточные конкретно необходимые знания, чёткие должностные обязанности и инструкции;

° понятная и близкая миссия компании;

° друг работает в этом же коллективе (коллектив дружен);

° начальник хвалит не редко;

° имею статус значимости в коллективе, значим для других;

° заработок зависит от моего старания (реальная ответственность за результат-продукт и результат-деньги)

А сейчас несколько общих соображений по поводу сказанного ещё выше. Цели меняют, когда они достигнуты или становятся очевидно противоречащими нужде. В процессе психического отражения нужды от потребности до цели, действительно, последняя может не только не совпадать, но и противоречить реальной необходимости. Почему? Каковы механизмы искажения нужды в процессе отражения?

«Могу» ограничивает «надо», «хочу» искажает «надо» до наоборот. «Хочу» всегда идеальнее реального «надо». Твоё представление про «надо» может быть чьим-то хочу (особенно это касается социального «надо»).

Провозглашается – надо всем жить хорошо, реальная цель – я хочу жить хорошо.

Провозглашается – надо результат, реально – хочу твои ресурсы.

Тот субъект управления, который целью вместо результата выбирает ресурсы объекта, обрекает своё производство, обкрадывает себя подобно пожирающему свой семенной фонд вместо того, чтобы вырастить урожай и напечь хлеба.

Взяв во внимание изложенные особенности, управленцев можно разделить на управителей и на властелинов. Правитель заботится об эффективности. Властелин борется за удержание людей в повиновении. Власть самоценна. Власть – ради самой власти, владения. Управление – ради результата, развития. Цель власти оправдывает средства, цель управления – эффективность. Правитель твоими руками и головой делает богатство. Властелин в своё богатство отбирает твои руки. Управлять – достигать развития чужими руками, властвовать – загребать жар чужими руками. Правитель повышает эффективность державы. Властелин отбирает ресурсы у всё новых народов. Государства правителей развиваются. Империи властелинов сами себя разрушают. Правитель – это настоящий менеджер.

Многие марионетки по нашей классификации, которые думают, что они маленькие властители, совершенно равнодушны к качеству и содержанию результатов своей деятельности. Они гонятся за формальными и количественными показателями. Таким всё равно, что кафедра умирает интеллектуально, нет движения мысли и прогресса, но зато полы многократно перекрашены и красиво блестят, десятки и сотни документов и планов никому не нужных с аккуратно проставленными галочками о выполнении, всеми посещаются все прозаседания, на которых также аккуратно все высыпаются.

Такие не видят и не хотят видеть, что в семье ад, ребёнок мечтает уйти из дому хотя бы к бабушке с дедушкой. Супруга уже или ещё надеется найти настоящую любовь и страшится своих попыток найти её на стороне. Зато у всех кожаные куртки, в квартире раз в год модные обои, машина, а отношения в семье поганые просто «потому, что нет ещё последнего компьютера» или дорогого перстня или еще чего-то?…

Пока власть всё время будет принадлежать властелинам, но есть надежды в связи с тем, что управлять всё-таки будут настоящие менеджеры, компетентные управленцы.

Если тебя тяготит то, как тобой управляют, значит, у тебя просто отбирают ресурсы, управляют неэффективно. Значит, тобой не управляют вообще, а проявляют власть. Такое принуждение отличается от управления так же, как резание от хирургической операции, как кручение руля от управления автомобилем. Я хочу, чтобы ты понимал ошибки того, кто тобой управляет, и использовал их в интересах собственной эффективности.

Таким образом, мы ставим перед собой две задачи – сделать всё, чтобы ты мог:

1) быть эффективным менеджером;

2) обеспечивать эту свою эффективность, когда неэффективно управляют тобой.

Ты сам, твои подчинённые или клиенты готовы действовать в интересах твоей эффективности если они мотивированы действовать именно так. Ты для этого в соответствии с описанным выше мотивационным пространством можешь организовать обеспечение влияния всех необходимых, возможных и желаемых факторов.

Один из аспектов мотивирования – миссию и ценности, мы рассматривали уже выше. Теперь чуть объёмнее посмотрим на то, что людей побуждает вообще что-либо делать.

Система мотивационных факторов

Организация внутренних возможностей, способствование, благоприятствование, подкрепление, лёгкость, простота, удобность

Стимулирование противоречащее мотивам формирует мотивацию избегания неудач, приводящую к пассивности, очковтирательству, круговой поруке, и даже к саботажу.

Все три фактора несут разную смысловую нагрузку. Из двух одинаково нужных и желаемых предметов человек может выбрать тот, что достаётся легче и удобней. В то же время, лёгкое и ценное не одно и тоже, более трудное исполнители могут выбрать как более ценное. Легкость – это характеристика процесса достижения, ценность – характеристика предмета цели.

Ты поймёшь как мотивировать других когда, осознаешь как и чем мотивируешься сам.

По силе выраженности и степени осознанности предмета побуждения могут переживаться как:

– влечения,

– хотения,

– желания,

– страсти.

В проекции на структуру личности мотивацию определяют:

– эмотивный компонент – эмоции, чувства, установки, ценности;

– когнитивный – интересы, убеждения, решения;

– поведенческий – склонности, привычки, умения.

Таким образом, задачи мотивирования сводятся:

1) к определению рамок действий, своих, подчиненного или клиента, заданию необходимых параметров;

2) к обеспечению, их же, возможностями выполнить работу; созданию окружения, способствующего выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать адекватный ситуации и особенностям объектов управления стиль); к обеспечению условий оптимального проявления способностей;

3) к четкому формулированию целей и задач, а также их согласование их с иерархией личных потребностей и интересов (что и в какой степени может нравиться, быть полезным или приятным). Если подчиненный при всех возможностях не делает необходимого, значит образ результата, цель не чётко не подробно «нарисована» в его сознании, или этот образ не соответствует его базовым ценностям. Значит надо менять лично значимый результат (например, деньги на медаль или наоборот) или формировать необходимые ценности (задача идеологии, рассмотрим в третьем разделе).