Леонард Завалкевич - Психология эффективного менеджера. Гибкость. Эффективное управление. Психология менеджера. Книга 1. Ситуация управления

– внешние причины, объединяющие нас в группу детского сада, школьный класс, студенческую учебную группу, воинское подразделение, рабочую команду и т. п., выражаются в критериях взаимодействия близко, часто, долго;

– внутренняя мотивация отдельных индивидов – их ценности, сравнительная оценка других, ожидания;

– групповые побудители – потребность группы в участнике, характер лидерства и групповой деятельности, размер и т. д.

Проще всего и быстрее люди сплачиваются:

• если нравятся друг другу взаимно, (и есть образ-пример, критерий соответствия – герой),

• если вынуждены объединиться против общего врага (или проблемы),

• и особенно в личностно значимой совместной деятельности (общие идеи, ценности, миссия);

Все эти мотивы можешь с успехом использовать в своей работе. Что касается взаимной симпатии, то, с одной стороны, ты можешь подбирать на работу людей с учётом симпатий коллектива. С другой, ты можешь воспитывать у подчинённых установку на позитивное восприятие друг друга и особенно новеньких, и развивать способность замечать положительные стороны окружающих, а также помогать людям учиться быть красивыми, привлекательными, интересными. Обычно проникаются симпатией похожие люди – помогай людям стать как лучшие в группе. Эмоциональное притяжение может формироваться по принципам:

– похожести (внешне или по характеру, например);

– дополняемости (как любящий послушать и любящий поговорить, как изобретатель и организатор);

– компенсации (как, например, флегматик компенсирует холерика, как рассудительный бухгалтер вулканизирующего менеджера).

По аналогии с тремя типами ассоциации: по схожести, по смежности и по контрастности.

Образ врага должен вселять уверенность в победе и желание победить, а не сковывать силы страхом. В роли «врага» могут выступать:

– реальные конкуренты;

– ограничивающие структуры (налоговая, санстанция и тому подобные),

– команда соседей в контексте соц– или капсоревнования.

На низших уровнях развития группы в качестве «врага» может использоваться внутренний изгой или неформальный лидер.

В совместной деятельности сотрудники тем больше сплачиваются, чем дольше, чаще и теснее их взаимодействие, и чем значимее их деятельность (нравится, знакома или выгодна).

Люди склонны объединятся в группы с целью удовлетворения потребности:

○ в безопасности,

○ в обмене (взаимодействии, общении) и

○ в признании личной значимости.

Если менеджер не удовлетворит этих потребностей на уровне коллектива, сотрудники будут стремиться удовлетворить их в микрогруппах. А микрогруппы имеют тенденцию обособляться и конкурировать между собой. Если для тебя самоценна твоя власть сама по себе, то можешь играть на этих стадных инстинктах. Если ты однозначно хочешь получить здоровую команду, то дай на своём уровне то, чего люди хотят. Безопасность человека начинается с ощущения, что его позитивно восприняли, а продолжается с благодарностью за предложенную помощь. Так же и значимость человека достаточно легко удовлетворяется, одобрением, интересом к его мнению, благодарной справедливой оценкой, доверием. У каждого есть позитивные способности, задача менеджера их найти и использовать. Если у кого-то чрезмерная потребность в значительности, непомерные амбиции, спокойно давай ему поле деятельности, сделает – всем хорошо, не сделает – «сядет на место».

Сплочённость опирается на единство, а единство на одинаковость, равность, начиная от физической похожести, через единство ценностей и убеждений, к равенству возможностей. Поддерживая статус равенства подчинённых ты тем самым создаёшь фундамент сплочённости. Но сам как лидер держи конструктивную дистанцию для перехода из мягкого контакта сотрудничества в жёсткую позицию критики. Лидер всегда ассоциируется с образом отца или матери. Архитипические черты его одинаковы для всех людей и заставляют всех людей признавать лидерство наиболее соответствующих этому образу. Развивай эти черты в себе. Защита, надёжность, забота, доброта и справедливая суровость, это то чего ждут от лидера.

В аспекте компонентов управления факторами группообразования можно выделить:

1) общие ценности;

2) групповое принятие решения, коллективная ответственность;

3) внешняя организация совместной деятельности.

Правила организации сплочённой деятельности:

– конкретизируй цели;

– добейся понимания задач;

– чётко распредели функции;

– дай каждому уяснить свою роль;

– уточняй у исполнителя условия облегчения выполнения им задачи;

– определи «внешнего врага», и условия разделения на «своих» и «чужих»;

– гармонично сочетай рабочие и социальные виды деятельности (уикенды, спорт, поход в театр т. п.);

– провоцируй (организуй) решаемые «рабочие конфликты»;

– повышай уверенность и радость, давая защищённость и признавая значимость;

– используй при необходимости командное решение для сплочения и повышения ответственности;

– поддерживай равность в оценках и возможностях;

– воспитывай позитивные качества;

– лучший способ предупредить неформальное лидерство – помочь каждому стать лидером в своей сфере;

– развивай своё лидерство. [97]

В контексте сплочения и мотивирования команды необходимо отметить как важный такое понятие как ритуал. О границах позитивной роли ритуала написано много. Тем не менее, довольно часто наблюдаю, как использование ритуала не приносит желаемого результата. В отличие от общей трудности ритуал сплачивает не так быстро, но зато он, что очень важно, побуждает к поддержанию сплочённости даже когда нет реальной угрозы коллективу. Если опасность вынуждает сплотиться, то ритуал привлекает к сплочению, и только в сплочённой группе ритуал достигает осуществления своих смыслов. Однако как мы можем часто замечать в реальной жизни есть опасность превращения ритуала в обузу глупых стандартных, стереотипных действий. Хотя изначально в каждом естественном ритуале заложен определённый практический смысл. Так вот этот смысл отражается не в том, что делают, а в том, как делают.

– Что составляет основу ритуала?

– Как важен твой вопрос! – ответил учитель, – При исполнении ритуала бережливость предпочтительнее расточительности; на похоронах чувство скорби предпочтительнее тщательности.

Как и в государстве в целом так и в отдельных фирмах к сожалению чаще приходится иметь дело не с ритуалами, а с разовыми шоу. Поэтому не стоит удивляться и обижаться, когда то, что называют ритуалами не выполняет своих функций.

Чтобы ритуал оставался ритуалом, привлекал, радовал или успокаивал, возвышал и облагораживал, необходимо, чтобы он определял не что делать, а как делать. Не делать это и это чтобы было радостно и благородно, а что бы ни делал, делать это благородно так, чтобы было радостно. Ритуал воспитывает поступок, но прежде сам рождается из поведения. В этом разница между добровольно-принудительным торжеством и ритуалом удовольствия утреннего приветствия сотрудников, обеденного чаепития или вечернего прощания. В конце концов, эффективную работу можно превратить в приятный и красивый ритуал.