Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

• расширение работы , что означает объединение фрагментированных ранее задач в одну работу для увеличения разнообразия и значения повторяющейся работы;

• обогащение работы , которое выходит за рамки расширения работы, добавляя бо́льшую автономность и ответственность какой-то должности. Оно основано на модели характеристик работы;

• самоуправляемые команды (автономные рабочие группы) – это команды, которые в значительной степени сами регулируют свою деятельность, без прямого контроля. Философия, на которой основывается этот метод, – это логическое расширение обогащения работы, но она находится под сильным влиянием теории социотехнических систем (гл. 11);

• моделирование проектирования работы с высокими показателями , которое делает основной акцент на создании рабочих групп в таком окружении, где требуется высокий уровень показателей работы.

Общепризнанно, что, хотя ротация работы и расширение работы находят применение, развивая навыки и снижая монотонность, они не могут повлиять на коренные требования по внутренней мотивации и удовлетворению разнообразных мотивационных характеристик работы, описанных ранее. Лучше всего этим требованиям удовлетворяют примененные обогащение работы, автономные рабочие группы и проектирование работы с высокими показателями.

Обогащение работы направлено на то, чтобы добиться максимальной заинтересованности и напряжения сил в работе при постановке сотруднику задачи, которая имеет следующие признаки:

• это законченная часть работы в том смысле, что работник может выделить ряд задач или видов деятельности, результатом которых является определенный продукт;

• работнику предоставляется максимально возможное разнообразие, ответственность за принятие решений и контроль при выполнении этой работы;

• обеспечивается обратная связь о том, насколько хорошо работник справляется со своими задачами.

Обогащение работы, в том виде, как оно было предложено Ф. Герцбергом (1968), – это не просто увеличение количества разнообразных задач и непредставление возможности для ротации работы. Сторонники обогащения работы утверждают, что два последних подхода могут уменьшить скуку, но не приводят к позитивному росту мотивации.

Перед самоуправляемыми командами, или автономными рабочими группами, ставится общая задача, и им даются полномочия самим определять, как эту работу нужно сделать. Это обеспечивает внутреннюю мотивацию, поскольку людям предоставляются независимость и средства контроля, включающие в себя обратную связь по информации. Основой подхода автономных рабочих групп к проектированию работы является теория социотехнических систем, которая предполагает, что наилучшие результаты получаются, если группировать задания так, чтобы работники изначально были связаны друг с другом общей задачей, но были независимы в отдельных заданиях. Как утверждал Ф. Эмери (1980):

При проектировании социальной системы эффективной работы современного капиталоемкого завода ключевой проблемой является создание самоуправляемых групп, чтобы укомплектовать кадрами связующее звено с технической системой.

Самоуправляемая команда:

• расширяет работу отдельных сотрудников, включая более широкий диапазон трудовых навыков (множественность навыков);

• принимает решения, касающиеся методов работы, планирования, составления графика и контроля работы;

• распределяет задания между своими членами.

Защитники самоуправляемых команд, или автономных рабочих групп, утверждают, что этот подход предлагает более полный взгляд на организации, чем довольно упрощенные теории индивидуальной мотивации, лежащие в основе методов ротации, расширения и обогащения работы. Как бы то ни было, сильной стороной этой системы является то, что она принимает во внимание общественные и групповые факторы и технику наряду с индивидуальными стимулами.

Проектирование работы с высокими показателями, как оно описано Д. Бучананом (1987), требует следующих этапов:

• Руководство четко определяет, что ему нужно: какие новые технологии, методы производства и результаты ожидаются от введения этих технологий и методов.

• Поощряется множественность навыков – т. е. устраняются, насколько это возможно, границы между видами работ и сотрудники поощряются и обучаются для освоения новых навыков.

• Выбирается оборудование, которое допускает гибкое применение и может располагаться так, чтобы обеспечивать свободу движения и наблюдения.

• Организуются самоуправляемые команды или автономные рабочие группы, каждая из которых включает около дюжины членов и обладает полной ответственностью за сборку изделия, а также его тестирование, выявление дефектов и некоторый ремонт.

• Руководители и лидеры групп применяют скорее поддерживающий, чем авторитарный стиль руководства (это наиболее трудная часть при введении этой системы).

• Организуются системы поддержки для обеспечения инструментами и для материального снабжения, которые помогают командам эффективно функционировать в качестве производственных блоков.

• Руководство устанавливает цели и показатели успеха.

• Новая система вводится с большой осторожностью, с помощью программ приверженности и участия.

• Осуществляется основательное повышение квалификации на основе оценки потребностей в обучении.

• Система оплаты проектируется с участием работников так, чтобы она удовлетворяла потребности как работников, так и руководителей.

• Оплата может быть привязана к показателям работы команды (бригадная оплата), но на основе квалификации каждого отдельного работника.

• В некоторых ситуациях допустимо применять процесс «проверки показателей работы равных по положению работников», который подразумевает оценку членами команды показателей работы друг друга и команды в целом.

Проектирование рабочих мест, как описано ранее, имеет место в тех случаях, когда создается новое рабочее место или существующее рабочее место подвергается значительным преобразованиям, особенно после реорганизации. Однако часть людей, выполняющих свою работу – играющих свои роли, может со временем эволюционировать, поскольку люди совершенствуются в своей работе и развиваются вместе с ней по мере того как происходят постоянные изменения в спектре выполняемой работы и степени свободы, которой обладают люди в своей деятельности (в их автономности). Роли будут формироваться по мере того, как будут развиваться люди, играющие их, реагируя на возможности и изменяющиеся требования приобретением новых навыков и развитием своих компетенций.