Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

РИСУНОК 46.5

Структура семейств видов работы

В отличие от структуры семейств видов карьеры (см. далее), каждое семейство в структуре семейств видов работ может иметь свою собственную структуру оплаты, учитывающую различия уровней рыночных ставок между семействами (иногда это называется рыночным группированием). Структуры уровней или категорий также могут сильно различаться в разных семействах, что отражает характеристики особой роли семейства. Поскольку размеры работ и ставки оплаты на одном и том же уровне в разных семействах видов работ могут варьировать, то различить их иногда можно лишь с помощью аналитической оценки работы.

Структура семейств видов карьеры, как показано на рис. 46.6, напоминает структуру семейств видов работ тем, что существует некоторое количество разных семейств. Различие же состоит в том, что в семействе видов карьеры работы на уровнях, соответствующих каждому семейству видов карьеры, находятся в рамках того же размерного ряда и при использовании аналитической схемы оценки работы определяются таким же спектром суммы баллов. По сути дела, структура карьеры представляет собой единую структуру категорий, где каждая категория подразделяется на семейства.

РИСУНОК 46.6

Структура семейства видов карьеры

Структуры семейств видов карьеры делают упор на картировании карьеры и ее развитии как составляющей части интегрированного подхода к управлению человеческими ресурсами. Это является такой же важной чертой семейств видов карьеры, как и элемент структуры зарплаты, а возможно, еще более важной.

Ось зарплаты можно обнаружить в государственном секторе или в тех организациях и благотворительных учреждениях, которые в управлении вознаграждением пользуются подходом государственного сектора. Как показано на рис. 46.7, она состоит из ряда точек, расположенных по возрастающей, с некоторым шагом. Ось охватывает диапазон от самых низкооплачиваемых до высокооплачиваемых видов работ. Обычно шаг на оси зарплаты варьирует от 2,5 до 3%. Шаги стандартизированы сверху до низу оси, но иногда могут варьировать на разных уровнях или становиться шире на более высоких уровнях. Категории работ соответствуют оси зарплаты, а интервалы оплаты для категорий определяются соответствующей шкалой точек оплаты. Ширина категорий может варьировать, а семейства видов работ – иметь различные оси зарплаты. Прогрессия (рост зарплаты) в рамках категории базируется на сроке службы, хотя рост числа организаций дает простор для ускорения приращения или для дополнительного приращения сверх верхнего конца шкалы, чтобы категория соответствующим образом вознаграждала достоинства работника.

РИСУНОК 46.7

Ось зарплаты

У некоторых организаций вообще нет структуры категорий для любых работ либо для определенных видов работ, например для директоров. Вместо этого они используют систему индивидуального назначения зарплаты на месте. Это можно также назвать «ставки на работу» («rate for the job»), это более распространено в оплате ручного труда, где существуют определенные рыночные ставки для квалифицированного или полуквалифицированного труда, которые можно оговорить с профсоюзами. Система индивидуального назначения зарплаты на месте достаточно часто используется в компаниях, занимающихся розничной продажей, для персонала, задействованного в обслуживании покупателей.

Иногда систему индивидуального назначения зарплаты на месте применяют к человеку, а не виду работ. Если ставки оплаты и, следовательно, относительные показатели не являются договорными, то они управляются рыночными ставками и суждениями менеджеров. Системы индивидуального назначения зарплаты на месте не включены в категории; не существует определенного спектра, в рамках которого они растут. Однако есть возможность перехода к более высокой индивидуальной зарплате, назначаемой на месте, по мере совершенствования навыков, компетенций и вклада. Исполнители работы могут получать поощрительные премии на верхнем пределе индивидуальной зарплаты, назначаемой на месте.

Такую систему индивидуального назначения зарплаты можно использовать там, где существует очень простая иерархия видов работы, например в некоторых производственных компаниях и фирмах, занимающихся розничной торговлей. Их могут взять на вооружение те организации, которые хотят иметь максимальную свободу в вопросах оплаты. Зачастую они существуют в маленьких или начинающих организациях, не желающих соглашаться с ограничениями, налагаемыми формальной структурой категорий, и предпочитающих сохранять максимум гибкости. Но они могут привести к серьезному неравенству, которое трудно обосновать.

Индивидуальные категории работы являются, по сути дела, системой индивидуального назначения зарплаты на месте, для которой был принят определенный интервал оплаты, скажем, 20% в обе стороны от ставки, чтобы обеспечить возможность роста зарплаты на основе показателей труда, компетенции или вклада. Опять-таки, срединная точка этого интервала устанавливается исходя из сравнения оценок работы и рыночных ставок.

Индивидуальные категории присваиваются видам работ, а не людям, но здесь возможна большая гибкость при переходе из одной категории в другую, чем в традиционной структуре категорий. Они появляются, когда люди расширяют свои роли и возникает необходимость признать увеличение уровня ответственности, не модифицируя работу. Индивидуальные категории могут сводиться к отдельным видам работы, где желательна гибкость в фиксации и повышении ставок оплаты. Они обеспечивают большую гибкость, чем более традиционные структуры, но при этом могут порождать трудности в управлении и обосновании, что может вести к неравенству оплаты. «Зоны», зачастую устанавливаемые в широкополосных структурах, обладают некоторыми характеристиками индивидуальных категорий работы.

Характеристики различных систем оплаты, их преимущества и недостатки и возможность применения обобщены в табл. 46.1.

Таблица 46.1.Суммарный анализ различных структур категорий и зарплаты