Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

В идеале руководство и профсоюзы учатся жить вместе, часто на основе компромисса, предполагая, что никто не получит выгоду от враждебности или постоянной конфронтации. В этой идеальной ситуации считается, что взаимную выгоду приносит деятельность в соответствии с духом сотрудничества, а не только документом о согласованных процедурах совместного регулирования. При этом обе стороны, по всей вероятности, придерживаются реалистичной, плюралистической точки зрения, признавая неизбежность расхождений во мнениях и даже споров, но веря, что с доброй волей обеих сторон они смогут договориться, не прибегая к забастовкам.

Конечно, реальность 1960-х и 1970-х гг. зачастую была другой. В главных отраслях промышленности, например в автомобиле– и судостроении, враждебность и конфронтация были обычным делом. А владельцы газет предпочитали позволять своим профсоюзам одерживать победу над собой в интересах мира и прибыли.

Времена изменились. Как было замечено ранее, власть профсоюзов уменьшилась и руководство постаралось захватить инициативу. Оно может согласиться жить с профсоюзами, но не ставит производственные отношения на первое место. Оно может считать, что легче продолжать работать с профсоюзами, потому что те предоставляют полезный, хорошо организованный канал коммуникации и способ решения трудовых конфликтов, вопросов дисциплины и безопасности. В отсутствие профсоюзов руководству потребовалось бы разработать, что было бы долго и трудно, свою собственную альтернативу, дабы действовать эффективно. Профсоюзы и их уполномоченные остаются полезным смазочным материалом. В качестве альтернативы, как предлагают Смит и Мортон (1993), руководство может считать, что безопаснее отодвинуть профсоюзы на второй план, чем официально не признавать их, рискуя спровоцировать конфронтацию: «Лучше позволить им постепенно отмирать, чем получить оживляющее удобрение». Правда, эта альтернативная точка зрения была предложена Д. Перселлом (1979), который утверждал, что руководство будет иметь больше успеха в достижении своих целей, работая с профсоюзами, в частности поощряя членство и участие в делах профсоюза.

Д. Перселл и Сиссон (1983) выявили четыре типа управления производственными отношениями:

• Традиционалисты придерживаются унитарных убеждений и являются противниками профсоюза с сильным управлением.

• Изощренные патерналисты , по существу, стремятся к единству, но они не считают само собой разумеющимся принятие их работниками целей организации или автоматическое признание принятых руководством решений. Они затрачивают значительное время и ресурсы, дабы быть уверенными, что их работники придерживаются верной позиции.

• Изощренные модернисты являются либо сторонниками конституционной формы правления, где границы коллективных переговоров четко указаны в соглашениях, но руководство свободно в принятии решения по вопросам, которые не являются предметом такого соглашения, либо консультантами, принимающими коллективные переговоры, но не желающими ничего четко прописывать в коллективном соглашении, а вместо этого стремящимися свести к минимуму объем совместного регулирования и подчеркнуть совместные консультации относительно «проблем», которые должны быть решены, а не постоянных «конфликтов».

• Типичные модернисты являются прагматиками или соглашателями. Профсоюзы признаются, что производственные отношения рассматриваются главным образом как нечто напоминающее борьбу с пожарами и считаются непроблематичными, если не доказано обратное. Это самый типичный подход.

Большинством организаций фактически управляют без профсоюзов, они представляют собой то, что Гест (2001) назвал «черной дырой». Н. Миллворд и др. (1992) в третьем обзоре производственных отношений на предприятиях установили, что отношения с работниками без профсоюзов имели следующие характеристики:

• в большинстве случаев менеджеры считали, что отношения с работниками в секторе, не имеющем профсоюза, лучше, чем в секторе с профсоюзом;

• забастовки были почти неслыханным событием;

• текучесть кадров была высокой, но количество невыходов на работу было небольшим;

• уровень оплаты труда обычно устанавливало руководство в одностороннем порядке;

• разброс заработных плат был выше, они были лучше связаны с рыночной ситуацией, и чаще применялась оплата, ориентированная на показатели работы. Было также больше примеров низкой оплаты труда;

• в общем, не применялись никакие альтернативные методы представительства работников, которые заменили бы профсоюзы;

• отношения с работниками поддерживались значительно более неформально, чем в секторе с профсоюзом. В четверти организаций без профсоюза не существовало процедур решения трудовых споров и примерно пятая часть не имела формальных дисциплинарных процедур;

• в большинстве случаев менеджеры считали, что они не ограничены в выборе способов организации работы;

• использование труда было более гибким, чем в секторе с профсоюзом, что предполагало большее привлечение внештатных и временных работников;

• у работников в секторе без профсоюза вероятность быть уволенными в два с половиной раза выше, чем у работников организаций, в которых есть профсоюз, а также наблюдается больше случаев принудительного сокращения.

В обзоре делается вывод: многие различия между предприятиями, имеющими и не имеющими профсоюз, можно объяснить тем, что фирмы без профсоюза, как правило, меньше; и фактически многие такие фирмы были самостоятельными, а не являлись частью более крупного предприятия.

Другая характерная черта, не упомянутая в обзоре, представляет собой применение в фирмах, не имеющих профсоюза, индивидуальных договоров вместо коллективного договора. Теоретически работники могут заключать такие соглашения в результате переговоров, но, как выяснилось в исследовании Английского политехнического университета (1995), на 500 предприятиях, которые они исследовали, существует низкая активность в ведении переговоров. В качестве вывода принимается утверждение, что индивидуальные договоры «отражают присущее неравенство власти на переговорах», и это предполагает, что роль профсоюзов постоянна.

С точки зрения самих сотрудников, картина отношений с работниками нарисована не очень удовлетворительно, но, по всей видимости, это типично для маленьких, самостоятельных компаний. Некоторые из них, вероятно, представляют собой «традиционного работодателя, применяющего потогонную систему», как описал М. Марчингтон (1995). Давление на компанию может оказывать управление затратами, повышение гибкости и ответная реакция на потребительский спрос. Это цели, которых, по мнению руководства, можно достичь только без вмешательства профсоюза.