Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

В процедурных соглашениях излагаются обязанности и ответственность руководителей и профсоюзов, этапы принятия сторонами совместных решений и порядок действий, которому нужно следовать, если сторонам не удается договориться. Их цель состоит в том, чтобы регулировать поведение сторон в соответствии с соглашением, но они не имеют юридической силы, и то, в какой степени им следуют, зависит от доброй воли обеих сторон или баланса сил между ними. Процедурные соглашения редко нарушаются, и поэтому к ним никогда не относятся с пренебрежением. Основное предположение коллективных переговоров состоит в том, что обе стороны будут соблюдать договоренности, которые были добровольно ими приняты. Попытка придать коллективным договорам юридическую силу, предпринятая Законом об отношениях между работниками и работодателями в 1971 г., потерпела неудачу, потому что работодатели, как правило, не стремились к выполнению его положений.

Типичное процедурное соглашение содержит следующие разделы:

• предисловие, определяющее цели соглашения;

• заявление, что профсоюз признается как представительский орган с правом ведения переговоров;

• декларацию общих принципов, которые могут включать приверженность к использованию данной процедуры (условие не бастовать) и/или условие о status quo, которое ограничивает возможность руководства вводить изменения, выходя за рамки привычной или установленной в процессе переговоров практики;

• декларацию данных профсоюзам возможностей, включая права уполномоченных и право проводить собрания;

• положение о совместном комитете по переговорам (в некоторых соглашениях);

• процедуру ведения переговоров или дискуссий;

• положение о сроке действия соглашения.

Однако сфера действия и содержание таких соглашений может сильно варьировать. Некоторые организации ограничивали признание только положением о представительских правах, другие принимали совершенно иную линию при заключении соглашений о единственном профсоюзе, которым, когда они впервые появились в 1980-х гг., иногда придавали статус «соглашения нового стиля» или упоминали их как «новый реализм».

Соглашение может включать или приписывать себе процедуры в сфере отношений с работниками, которые, например, связаны с трудовыми конфликтами, дисциплиной и сокращениями. Кроме этого, иногда заключаются соглашения по процедурам охраны труда и техники безопасности.

В соглашениях по существу излагаются согласованные условия найма, предусматривающие заработную плату, время работы и другие аспекты, такие как время отдыха, нормы сверхурочной работы, меры для поддержания гибкости и надбавки. Они, опять же, не имеют юридической силы. В соглашениях по существу могут быть детально изложены правила действия схем сдельной оплаты, включающие договоренности о хронометраже или его изменении и об оплате времени ожидания или по новой работе, нормы для которой еще не установлены.

В партнерском соглашении обе стороны (руководство компании и профсоюз) договариваются работать вместе на взаимовыгодной основе и достичь атмосферы большего сотрудничества и, следовательно, менее антагонистических производственных отношений.

Причина, лежащая в основе переговоров, – это то, что они представляют собой способ уйти от противостояния производственных отношений и получить выгоду для обеих сторон – и менеджеров и работников. Партнерство – это как минимум попытка сбалансировать потребность работников в гарантированной работе с целями руководства по достижению максимальной гибкости.

Рейли (2001) так описывает общие характеристики партнерства:

• взаимность – обе стороны признают, что у них есть области общих интересов;

• плюрализм – обе стороны признают, что у них есть области как различий, так и общих интересов;

• доверие и уважение – к намерениям противоположной стороны и к правомерным различиям в интересах;

• соглашение без принуждения – существует намерение решить проблемы посредством консенсуса и признания потребностей компании и сотрудников;

• вовлеченность и участие работников в управлении организацией – сотрудникам предоставляют возможность самим формировать свою рабочую среду и уверенность в том, что их мнение будет услышано;

• индивидуализм и коллективизм – достигаются посредством прямой и косвенной (посредством представителей) вовлеченности работников.

Концепция партнерства привлекла к себе огромное внимание сразу же после появления, но она не стала играть ведущую роль в сфере производственных отношений. По оценкам Британского конгресса профсоюзов, существует только около 60 по-настоящему партнерских соглашений. Рейли (2001) отмечает, что эта концепция вызывает сопротивление в силу целого ряда причин. Вот три главных фактора:

1) неправильное понимание того, что партнерство представляет собой на самом деле;

2) отсутствие доверия, отсутствие поддержки и растущие сомнения по поводу выгод партнерства;

3) неразрешенные разногласия, наносящие урон отношениям.

Менеджеры старшего звена на самом деле могут не верить в партнерство и принимать решения в одностороннем порядке, без консультаций; освобожденные члены профсоюза имеют возможность поддерживать партнерство, а избираемые представители работников – нет; работники могут отвергать само понятие партнерства, считая выборных представителей прихвостнями администрации, не способными должным образом блюсти интересы всех работников. Партнерство может означать, что работники и их представители прекрасно информированы, с ними могут консультироваться и их мнение выслушивать, но окончательное решение все равно будут принимать менеджеры.

Так называемые соглашения нового типа появились в 1990-х гг. как средство улучшения ведения переговоров и заключения соглашений. Как описывает Д. Фарнхэм (2000), основной характеристикой соглашений нового стиля является то, что процедуры ведения переговоров и дискуссий в них основаны на взаимно признанных «правах» сторон, выраженных в соглашении о признании. Стремление соглашений – уладить любые разногласия по основным вопросам между сторонами с помощью норм и арбитража, обеспечивающего решения по тем вопросам, где разногласия существуют. Соглашения нового стиля обычно включают положения о признании единственного профсоюза, о едином статусе, трудовой гибкости, совете предприятия и условии не бастовать (вопросы следует решать без обращения к забастовкам). Некоторые или все эти положения можно включить в соглашение, но они обычно отсутствуют в пакете договоров нового типа.