Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

Этический подход будет основан на политике высокой приверженности и высокой вовлеченности. Приверженность должна быть взаимной, а соглашения о вовлеченности подлинными, т. е. руководство готово не только выслушать мнения работников, но и действовать в соответствии с ними или, по крайней мере, если невозможно предпринять действия, причины этого будут объяснены. Надо также поддерживать открытость, хотя понятие «работа ради жизни» во многих организациях может больше не иметь силы, по крайней мере, будет сделана попытка сохранить политику полной занятости.

Институт персонала и развития (ИПР) в своем отчете «Люди создают различия» (1994) придерживается того мнения, что в последние годы много сделано для внедрения чувства реальности в отношения с работниками. Однако согласно ИПР, «менеджеры не должны обманываться, что молчаливое согласие – это то же самое, что полное энтузиазма участие. Темп жизни и изменение работы в будущем повысят нагрузку на прочность самых лучших из взаимоотношений между работниками и руководителями».

ИПР предполагает, что политика отношений с работниками, нацеленная на построение доверия, должна быть основана на том, что работники не могут рассматриваться просто как фактор производства и организации должны преобразовывать свои ценности, затрагивающие отношения с работниками, в конкретные, практические действия. Слишком часто в компаниях несоответствие того, что говорится, тому, что делается, подрывает доверие, создает у работников скептическое настроение и представляет доказательство противоречий во взглядах руководства.

Работодатель полностью признает профсоюз для целей коллективных переговоров тогда, когда заработная плата и другие условия найма согласованы между руководством компании и профсоюзами. Частичное признание имеет место при ограничении работодателями профсоюзов в представлении своих членов по вопросам занятости. Независимый профсоюз может обратиться в ЦАК с заявлением о признании, которая будет согласна в том случае, если либо большинство рабочих уже входят в профсоюз, либо профсоюз добивается того, что его признание поддерживают по крайней мере 40% сотрудников, имеющих право голосовать тайно.

Наличие нескольких профсоюзов в одной организации в 1980-х гг. часто критиковалось из-за предполагаемого повышения сложности заключения соглашений и опасности пограничных конфликтов между профсоюзами (кто чем занимается). Считалось, что решением этой проблемы является соглашение об одном профсоюзе. Оно имеет ряд характеристик, которые предполагались выгодными руководству.

Соглашения об одном профсоюзе имеют следующие характерные черты:

• единственный профсоюз, представляющий всех работников, вынужден исполнять роль профсоюзных работников, действующих на постоянной, оплачиваемой основе;

• гибкие рабочие порядки – согласие на гибкое использование труда, с пересечением традиционных границ;

• единый статус для всех работников – соответствие условий найма рабочих и служащих;

• выраженная приверженность организации к вовлечению, доступной информации в форме открытых коммуникационных систем и частым рабочим советам;

• разрешение споров посредством таких механизмов, как маятниковый арбитраж, приверженность непрерывности производства и условию «не бастовать».

Соглашения об одном профсоюзе обычно заключались компаниями, организованными на новых местах, часто японскими фирмами, такими как Nissan , Sanyo , Matshushsita и Toyota . Работодатель может организовать «конкурс красоты», чтобы отобрать профсоюз из числа претендентов. Таким образом, инициативу берет работодатель, имеющий право диктовать основные условия соглашения.

Работодатели сейчас занимают сильную позицию, чтобы выбирать, признают они профсоюз или нет, какому профсоюзу и на каких условиях они бы даровали признание, например единственный профсоюз и соглашение не бастовать.

При организации новых мест работодатели могут отказаться признать профсоюзы. В другом варианте они создают «конкурсы красоты», как упоминалось ранее, чтобы отобрать профсоюз, с которым они предпочитают работать, готовый прийти к соглашению в соответствии с пожеланиями руководства компании.

Организация, решающая, признавать профсоюз или нет, примет во внимание все или некоторые из следующих факторов:

• воспринимаемая ценность или недостаток ценности, образующейся в результате процесса регулирования коллективных переговоров;

• если есть действующий профсоюз, в какой степени руководство имеет свободу для управления; например, возможность изменить рабочие соглашения и ввести скользящий график или универсальность;

• история взаимоотношений с профсоюзом;

• доля работников, состоящих в профсоюзе, и степень их уверенности в том, что им необходима защита их профсоюза; решение об отказе в признании должно учитывать, в какой степени его видимые преимущества перевешивают недостатки нарушения status quo;

• любые предпочтения конкретного профсоюза из-за его репутации или уверенности в том, в какой степени можно поддерживать удовлетворительные взаимоотношения.

При рассмотрении соглашений о признании работодатели также могут принять во внимание «соглашение о единственном профсоюзе», которое описано ранее.

В соглашениях о коллективных переговорах излагаются договоренности между руководством компании, ассоциациями работодателей или объединенными организациями работодателей по ведению переговоров и профсоюзами, определяющие конкретные условия найма для групп работников. Процессы коллективных переговоров обычно обусловливаются процедурными соглашениями и являются результатом договоренностей по существу и согласованных процедур в сфере отношений с работниками.

При разработке соглашений о коллективных переговорах и их ведении нужно обращать внимание на следующее:

• условия коллективных договоров;

• уровень, на котором следует проводить переговоры;

• обеспечение проведения переговоров за одним столом там, где на одном предприятии признано несколько профсоюзов;

• порядок разрешения споров.

Коллективные договоры можно разделить на процедурные и договоры по существу. Первые обеспечивают структуру коллективных переговоров, а последние представляют их результат. Выделяются две формы коллективных соглашений по процедуре: партнерские соглашения и соглашения нового стиля.