Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

Р. Макнейл (1985) и Д. Руссо и К. Уейд-Бензони (1994) различали два типа контрактов, устанавливающих трудовые отношения.

• Операционные контракты – в них хорошо сформулированы условия обмена, которые, как правило, выражены финансовым языком. Эти контракты имеют ограниченный срок действия, и в них указываются конкретные требования к выполнению работы.

• Контракты взаимоотношений – они менее определенные, содержат более абстрактные условия и срок членства в организации в таких контрактах не оговаривается.

Трудовые отношения могут быть также выражены на языке психологического контракта , который, согласно Р. Газзо и К. Нунану (1994), обладает чертами как операционного контракта, так и контракта взаимоотношений. Концепция психологического контракта подразумевает, что на начальном уровне трудовые отношения строятся из уникальной комбинации мнений работника и его/ее работодателя по поводу взаимных ожиданий. Подробнее эта концепция обсуждается в гл. 16.

Понятие трудовых отношений важно для специалистов по персоналу, поскольку оно связано с большей частью того, о чем организация должна знать, разрабатывая и применяя процессы, политику и процедуры в сфере ЧР. Все это следует рассматривать с точки зрения того, будут или нет они способствовать продуктивным и выгодным трудовым отношениям между участвующими сторонами.

Д. Галли и др. (1998) анализировали результаты своей исследовательской программы «Трудовые отношения в Британии» при изменении методов найма работников. Они отмечали, что «доказательства того, что в природе отношений трудового найма произошла крупная перемена, были малоубедительны». Но в процессе этого исследования были выявлены следующие характеристики трудовых отношений:

• новые формы менеджмента часто прямо или косвенно базировались на принципах УЧР и акцентирующих индивидуальных контрактах, а не на коллективных переговорах;

• отмечалось некоторое возрастание свободы при выполнении задач, но не было признаков значительного уменьшения контроля со стороны менеджеров; фактически в некоторых важных аспектах контроль усиливался;

• важной оставалась деятельность руководителей нижнего звена;

• политика интеграции в управлении была сосредоточена на работниках, не занимающихся ручным трудом;

• огромное большинство работников продолжали придавать большое значение внутренним мотивирующим факторам;

• чем выше был уровень квалификации, тем более вовлеченным оказывался работник;

• ключевыми факторами роста качества рабочего опыта было повышение уровня квалификации и предоставление работникам большей свободы действий;

• высокий уровень приверженности организации уменьшал количество невыходов на работу и текучесть кадров, но не было доказано, что приверженность «прибавляет что-нибудь к другим характеристикам организации и поставленных задач в отношении качества выполнения работы».

Динамичный и часто расплывчатый характер трудовых отношений увеличивает трудности управления ими. Эта проблема усугубляется из-за того, что на контракт влияет множество факторов: культура организации; преобладающий стиль управления; провозглашенные и практические ценности, руководство высшего звена; наличие или отсутствие климата доверия; ежедневные взаимоотношения между работниками и линейными руководителями; политика и практические процедуры по отношению к персоналу на данном предприятии.

Последние особенно важны. На сущность трудовых отношений сильно влияют действия, связанные с персоналом. Это касается всех аспектов управления. Но особенно важно, какими методами работают с людьми в таких сферах, как отбор персонала, аттестация, продвижение, карьерный рост, вознаграждения, участие, рассмотрение жалоб, дисциплинарные процедуры и сокращение штатов. То, как требуют от сотрудников выполнять свою работу (включая гибкий график работы и выполнение различных видов работ), как выражаются и обсуждаются ожидания в отношении показателей работы, как организована работа и как людьми руководят, – все это также повлияет на трудовые отношения. Существует ряд способов, посредством которых специалисты по ЧР вносят свой вклад в развитие позитивных и эффективных трудовых отношений:

• при проведении собеседований по отбору новых сотрудников – путем предоставления реалистичной информации как о благоприятных, так и неблагоприятных сторонах данной работы;

• во вводных программах – посредством знакомства новых сотрудников с организационной политикой и процедурами в отношении персонала, с ее основными ценностями, демонстрируя им те стандарты качества и обслуживания клиентов, которых от них ждут, и четко разъясняя требования к уровню гибкости;

• выпуская и редактируя настольные книги работников , которые закрепляют информацию, изложенную во вводных программах;

• поощряя развитие процессов управления показателями работы , которые обеспечивают регулярное согласование и пересмотр ожиданий в отношении показателей работы;

• поощряя применение индивидуальных планов развития , которые подробно показывают, как можно постоянно улучшать показатели работы, в основном путем самообучения;

• используя программы повышения квалификации и развития менеджеров , для того чтобы закрепить ключевые ценности и определить ожидания в отношении показателей работы;

• используя обучение менеджеров и лидеров команд , чтобы обеспечить им понимание своей роли в управлении отношениями трудового найма с помощью таких процессов, как управление показателями работы и руководство командой;

• поощряя максимальный контакт между менеджерами, руководителями команд и членами их коллективов для улучшения понимания ожиданий друг друга и выработки средств двусторонней коммуникации;

• применяя политику прозрачности – обеспечивая, чтобы по всем касающимся их вопросам работники знали, что происходит, и были осведомлены о возможных последствиях для своей занятости, развития и перспектив;

• разрабатывая процедуры работы с персоналом , в том числе рассмотрение жалоб, поддержание дисциплины, политику равных возможностей, расширение и сокращение штатов, и обеспечивая, чтобы они соблюдались беспристрастно и последовательно;

• разрабатывая и доводя до членов организации политику в отношении персонала : правила приема на работу, развития, вознаграждения и характер трудовых отношений;