Оксана Жигилий - Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации

Другая ситуация – мы хотим, чтобы люди научились и стали применять новую технику работы (например, чтобы отдел персонала проводил отбор кандидатов новым способом).

Мы решили ввести в компании практику кросс-функциональных ротаций и территориальных перемещений. Понимаем, что это может вызвать страхи и сопротивление.

Мы с вами рассмотрели на практике, как работает модель 5В. Она действительно дает хорошие результаты, так что стоит взять ее на вооружение не только в ситуациях развития персонала, но и при внедрении любых других изменений.

Эта идея не нова, и сразу хочу сказать, что не являюсь автором этой классификации, однако она очень важна для нас в связи с темой управления потенциалом, лидерства и развитием компетенций сотрудников организации. Давайте рассмотрим все четыре квадранта этой матрицы и обсудим, как можно ее использовать для саморазвития и развития своих подчиненных.

Квадранты строятся по двум осям – то, что известно мне, и то, что известно окружающим. Наша задача: проанализировать, насколько свои компетенции, особенности личности и поведение человек считает значимыми (я знаю о себе) и насколько их считают значимыми окружающие (другие знают обо мне).

Успех общения определяется не тем, что вы хотели сказать, а тем, как вас поняли. Таким образом, давайте сразу договоримся, что, говоря «другие знают обо мне», мы будем иметь в виду то, что они думают и какое впечатление у них складывается, не оценивая справедливо ли оно. Почему? Потому что в реальности на наше взаимодействие с другими людьми влияет не то, какое впечатление мы ХОТЕЛИ произвести, а то, которое ПРОИЗВЕЛИ.

1. Открытое Я – это та зона, которая не требует значительного анализа, потому что это то, что человек знает о себе, и его мнение совпадает с мнением окружающих. Как правило, в этой сфере человек имеет достаточно зрелую жизненную позицию и его поведение адекватно ожиданиям окружающих.

2. Внутреннее Я – это то, что человек знает о себе, но этого не знают о нем окружающие. Такое незнание может быть вызвано двумя противоположными факторами.

• Человек сознательно что-то скрывает. В такой ситуации основная задача понять, стоит ли и важно ли это скрывать. Довольно часто наша закрытость связана с наличием комплексов, стереотипов, общей обстановкой закрытости в коллективе. В такой ситуации надо помочь себе (если речь идет о саморазвитии) или своему сотруднику открыться, создать в коллективе атмосферу открытости и отсутствия осуждения, насмешек и чего-либо подобного со стороны коллег. Иногда в этом могут помочь командообразующие мероприятия, совместный досуг или рабочие проекты. Если же речь идет о том, что человек сознательно скрывает какие-то реально отрицательные моменты, то понять, насколько они значимы, помогут методики эффективного проведения интервью, оценочных бесед и т. д.

• Человек не умеет показать свои особенности окружающим. Выше я рассказывала об эксперименте оценки, в ходе которого сам оцениваемый и его коллеги должны описать определенное количество наиболее значимых характеристик этого человека. Как правило, полных совпадений не бывает. В такой ситуации задача руководителя – помочь сотруднику вести себя так, чтобы демонстрировать свои сильные стороны. Для этой ситуации актуальна и работа со взглядами человека, которую предусматривают модель «ПРАВДА» и методы управленческого влияния. Дело в том, что в ряде случаев сотрудник неправильно оценивает, как окружающие воспринимают то или иное его поведение (заблуждения из серии: мягкость – признак слабости, грубость – признак силы).

3. Внешнее Я – то, что видят другие, но сам человек о себе этого не знает. В этой области наиболее важна работа по развитию человека. Одним из действенных инструментов может стать описанный в книге метод «360 градусов», который позволит человеку увидеть себя глазами окружающих. Не менее полезно и регулярное получение обратной связи от руководителя и коллег. Задача руководителя или наставника состоит в том, чтобы корректно и тактично донести до сотрудника, какие черты могут не нравиться в нем окружающим, о чем он сам не догадывается, а также мотивировать к проявлению тех особенностей, которые могут, наоборот, восприниматься более позитивно.

4. Скрытое Я – этого не знает о себе ни сам человек, ни окружающие. Думаю, хотя и не претендую на абсолютную правильность мнения, что в бизнесе над этим аспектом не стоит особенно работать, так как это слишком сложно и может привести к непредсказуемым результатам.

Светлана Иванова– кандидат психологических наук, профессиональный преподаватель с 20-летним стажем, сертифицированный тренер и HR-менеджер, в бизнесе с 1995 г. По рейтингам журнала «Карьера» 2005–2007 гг. вошла в ТОР-200 деловых женщин России. Имеет опыт руководства рекрутинговыми агентствами, в течение 4 лет работала HR-директором Johnson & Johnson Medical Russia, преподаватель авторских курсов MBA МИРБИС c 2001 г., старший партнер и ведущий тренер KPG Training Center Ivanova & Lebedeva. Автор книг «Искусство подбора персонала», «Мотивация на 100 %», «Кандидат, новичок, сотрудник», «Продажи на 100 %». Один из фактов, которым она гордится: многие ее подчиненные и люди, которых она брала на работу, существенно выросли как в профессиональном, так и в карьерном плане. Именно умению распознавать и развивать потенциал людей в компании и посвящена бо́льшая часть этой книги.

Жизненный девиз: «Будущее зависит от тебя».

Дмитрий Болдогоев– сертифицированный тренер (специализация: эффективные деловые коммуникации в продажах и управлении), в прошлом хирург. Имеет опыт управления продуктовыми группами и региональным сбытом в крупных брендовых иностранных компаниях. Человек с потрясающим чувством юмора и харизмой, может убедить практически любого. Рассказывает о приемах позитивного влияния на людей при управлении и взаимодействии.