Тери Линдеберг - В поисках совершенства. Книга о том, чего хотят сотрудники от своих работодателей

Я не считаю себя слишком жестким лидером, скорее, обладаю в равной степени оптимальным набором качеств, необходимых любому руководителю. Если люди предпочитают молчать, это их выбор, их проблема и их собственная слабость. Пожалуй, мне нечего больше предложить, кроме того, что я уже сделала, напомнив всем членам команды по электронной почте и на собраниях, что если у кого-то возникает необходимость чем-то со мной поделиться, они могут просто прийти ко мне и рассказать. Мои двери всегда открыты, я готова выслушать каждого и при необходимости помочь, чем смогу.

Мне известны случаи, когда некоторые руководители отговаривали своих подчиненных от того, чтобы сообщать мне о своих проблемах. По их словам, я не люблю, когда меня беспокоят и даже держу себя высокомерно, что является абсолютной неправдой. Я огорчилась, узнав, что некоторым из членов моей команды доставляет удовольствие манипулировать людьми и играть в игры.

Двери моего офиса всегда открыты для любого сотрудника. Я не устану повторять об этом на собраниях и в своих электронных письмах и, пожалуй, включу этот пункт в корпоративный свод правил. «Чаепития с Тери» были отличной возможностью каждому в компании встретиться со мной с глазу на глаз и откровенно поговорить. Для меня лично это стало важным событием.

Понимаю, что имел в виду автор второго комментария, говоря о моем поведении на собраниях, когда я порой выражаю несогласие, не принимаю во внимание и отвергаю мнение кого-либо. В Staffwell все собрания должны быть конкретными, полезными и эффективными. Если собрания не посвящены обмену новой информацией, тогда они должны содержать новые идеи или решения имеющихся проблем. Однако, и по своей натуре, и как глава компании, я не могу мириться с постоянными, подчас беспочвенными, жалобами или взглядами в прошлое, а не вперед, в будущее, или с дискуссиями, которые уводят от обсуждаемой темы.

В таких обстоятельствах было бы неверно отвечать «это интересно» или «спасибо за ваше мнение». Это было бы ложью. Порой я не согласна с людьми и даю это понять, даже публично. Мне кажется, в данных обстоятельствах самое лучшее – это слушать, извлекать уроки и стараться ответить на вопрос: «Что я собственно хочу сказать?»

Итак, если собрание не посвящено отчету или обмену информацией, то на нем должны обсуждаться новые идеи или предлагаться решения текущих проблем Это несложное требование/ принцип я буду повторять снова и снова и даже включу в корпоративный свод правил. Свои мнения следует высказывать предметно, по теме, с точки зрения перспективы, а увлекаться бесконечными и беспочвенными жалобами.

И последнее, о чем я хотела бы сказать: нельзя заставить всех людей высказываться на собраниях. Не все чувствуют себя раскрепощенно/уверенно и готовы выступать публично. Поэтому время от времени мы организуем встречи с глазу на глаз, на которых даем сотрудникам возможность высказать свое мнение по различным темам.

Сотрудники хотят:

• делиться своими мыслями и идеями с основателем и президентом компании;

• чтобы глава компании или кто-либо еще их не отвергал/принимал их идеи и мнения (Т. Л.: но это нереально);

• выражать свое мнение на собраниях.

«Собирать мнения сотрудников, анонимно. Мне кажется, люди хотят высказывать свое мнение»… «Создать электронные анкеты и затем на их основе сформировать таблицы, из которых можно получать информацию»…

В современном мире практически невозможно обмениваться информацией анонимно: всегда есть возможность установить авторство или первоисточник.

Теперь я знаю, что сотрудники нашей компании готовы делиться со мной как главой компании своими взглядами, высказывать свое мнение или просто иметь возможность к общению. Я буду продолжать «Чаепития с Тери» (или их сокращенный вариант) каждые два-три года. Кроме того, я решила раз в год направлять своим сотрудникам электронные письма, приглашая каждого к личному общению и обмену идеями – будь то у меня в офисе, или во время обеденного перерыва, или по электронной почте.

В будущем электронное анкетирование и опросы с целью анализа рынка можно проводить для внешнего маркетинга и PR-целей. Что касается внутреннего использования, такие опросы могли бы носить, скорее, развлекательный характер. Нам это может быть интересно только, когда рынок оживет, и наш бизнес вновь начнет расти.

Сотрудники хотят:

• в неофициальной обстановке делиться своими идеями о компании с владельцем и главой компании;

• электронное анкетирование для изучения мнения и обмена идеями между членами одной команды.

«Поменять систему оплаты труда сотрудников, профессиональное развитие – больше обсуждать цели и задачи, люди хотят высоких должностей, роста и развития»… «Нужно растить директоров по развитию из консультантов – консультанты к этому готовы, некоторые из них»…

У нас прекрасная система оплаты труда для команды фронт-офиса, которая работает особенно эффективно, когда рынок активный, так как она не предполагает никаких ограничений заработка. Сейчас, когда на рынке затишье, наша система может привести к тому, что у некоторых сотрудников появится задолженность перед компанией. Это может произойти, если доход от реализованных ими продаж не покроет их базового оклада. Только спустя несколько лет наша команда узнала, что в период кризиса я распорядилась компенсировать оклады всем оставшимся сотрудникам, которые усердно работали. Таким образом, они не оказались должниками, но даже если какие-то долги образовались, мы бы их списали.

Для меня главное – это усердная работа и позитивное отношение. Я всегда поддержу свою команду в тяжелые времена до тех пор, пока буду видеть, что сотрудники стараются. Пока мы не будем что-либо менять в нашей системе оплаты труда. Она у нас, действительно, отличная. В будущем, если потребуется, внесем в нее изменения.

Я взяла на заметку идеи, предложенные в других комментариях, и буду над ними работать.

Сотрудники хотят:

• систему оплаты труда, которая была бы достижима и обеспечивала комфорт и стабильность, в особенности в экономически трудные времена;

• больше обсуждать их профессиональное развитие и стратегию, которая помогла бы им достигать и решать поставленные перед ними цели и задачи;

• поступления в компанию хороших заказов, чтобы они могли работать над интересными и прибыльными проектами;

• чтобы их коллеги перерастали свои прежние должности и получали новые полномочия с более широкой сферой ответственности, помогая компании развиваться быстрыми темпами.