Софья Тимофеева - Детский клуб. Совершенствуем систему управления

Одним из явных признаков звездной болезни являются попытки работника вести себя на равных с руководством (а то и поставить себя выше!). В коллективе он негативно отзывается о принятых руководителем решениях, отрицательно высказывается о директоре, высокомерно относится к другим сотрудникам.

Также появляется требование и особых условий труда, например прихода на работу только в удобное время или неадекватного повышения зарплаты. Человек уверен, что именно он является ключевым сотрудником детского клуба, и руководитель никуда не денется и примет его условия. Интересно, что даже в случае увольнения такой сотрудник продолжает ощущать себя звездой, осторожно неся свою «корону» в следующий клуб. Задача руководителя детского клуба – увидеть эту «корону» при приеме на работу, а сделать это можно двумя способами: подробной беседой с соискателем и звонком на прежнее место работы.

Что можно сделать, чтобы коллектив детского клуба оставался здоров и в него не проник вирус звездной болезни?

На мой взгляд, если сотрудник уже «заболел», то с ним лучше расстаться. В литературе, посвященной кадровым вопросам, увольнение такого сотрудника не считается удачным решением. Как правило, даются советы повысить подчиненного или предложить ему удаленную работу. Может, эти меры и хороши в других компаниях, но до какой должности вы повысите педагога в клубе? Методиста? Управляющего? А зачем, если этот человек вас раздражает и отношения уже испорчены? Я не верю, что в случае повышения «звездного» сотрудника и предоставления ему больших полномочий его самооценка изменится или он изменит мнение обо мне как о руководителе. Ведь звездная болезнь не только позволяет думать сотруднику о себе как о сверхчеловеке, она еще трансформирует отношение к руководству, когда преуменьшаются заслуги и достижения шефа, какого бы они масштаба ни были. Поэтому при запущенной стадии звездной болезни я бы рекомендовала без всякого сожаления увольнять такого сотрудника, несмотря ни на что. Клуб выживет, поверьте. А вот если звездный сотрудник останется работать в коллективе и продолжит распространять негативное мнение о руководстве среди других работников, то ничего хорошего ждать не приходится. Вы можете столкнуться с необходимостью практически полной смены коллектива.

Все-таки лучше использовать профилактические меры, чтобы звездная болезнь никогда не проявилась ни у одного из сотрудников вашего клуба. К таким мерам можно отнести следующие.

Отсечение фальшзвезд на этапе набора сотрудников.

Выстраивание четкой системы контроля и оценки работников. Об этом мы подробнее поговорим в следующих главах данной книги.

Умеренная похвала подчиненных, при этом ненавязчивое подчеркивание заслуг клуба в достижениях сотрудника.

Регулярный анализ ошибок в работе подчиненных.

Тщательная разработка всех бизнес-процессов в клубе. Обязательно должна быть налажена система взаимозаменяемости сотрудников. Нельзя допускать, чтобы человек думал, что замены ему нет! С простыми педагогами, скажете вы, этот вопрос решить просто, а как быть, например, с шахматистом, заменить которого в клубе некем? На самом деле есть кем. Принимая на работу узких специалистов, мы просим сразу подыскивать себе замену на случай болезни. Ведь, если заболел преподаватель английского языка или музыкант, не будем же мы отменять занятия. Обучение в клубе должно вестись бесперебойно. У преподавателей, заменяющих штатных сотрудников, мы берем контакты – это наш резервный фонд для непредвиденных случаев. Руководитель начинает чувствовать себя свободнее и увереннее, когда у него есть замена для любого сотрудника.

Разрабатывайте собственные методические материалы для проведения занятий. Когда у вас есть подробные конспекты, по сути, не будет иметь значения, кто их озвучивает на занятиях. Если заболела Света – ничего страшного, занятие проведет Валя. Таким образом, вы обретаете независимость от педагогов. Сотрудники это понимают и меньше подвержены риску подхватить звездную болезнь.

Не допускайте близких отношений с подчиненными. Приглашения к себе домой, слишком доверительные беседы, обсуждение семейных дел ни к чему хорошему не приведут.

В целом бояться звездной болезни не надо. С опытом вы станете более прозорливым и мудрым руководителем. Надо только быть внимательным к своим сотрудникам, ведь тогда вы сможете разглядеть зачатки звездной болезни и вовремя принять меры.

Детский клуб – небольшая организация, но работы в нем невпроворот. Для начала все-таки стоит выделить должности, которые обязательно должны присутствовать в штатном расписании детского развивающего центра: педагог (если нет образовательной лицензии, то должность будет называться «инструктор детского клуба»), администратор, уборщица, бухгалтер. Зачастую новоиспеченный руководитель только что открывшегося клуба в целях экономии пытается возложить на себя обязанности, выполняемые в рамках сразу нескольких должностей. Самый распространенный и простой вариант – совмещение должностей директора и администратора клуба. Более сложные ситуации – когда руководитель сочетает управленческую должность с работой педагога, а то и с обязанностями уборщицы. Действительно, кто, как не ты, лучше всего наведет порядок в твоем клубе!

К сожалению, перспективы такого внутреннего совмещения плачевны – несмотря на то что руководитель экономит значительные средства на зарплате необходимых сотрудников, детский клуб так долго не просуществует. Почему? Потому что кесарю кесарево. Каждый должен хорошо выполнять свои обязанности, а чтобы выполнять их хорошо, надо с головой погрузиться в работу. Как только руководитель клуба станет педагогом и будет вести занятия, он однозначно начнет задумываться: почему мамочка годовалого Пети не хочет включаться в занятие и сидит отстраненно; почему трехлетняя Алина никак не реагирует на призывы игрушек выполнить увлекательное задание; почему няня Егора так грубо обращается с ребенком, и стоит ли об этом сказать маме? Сравните с другими проблемными вопросами: как изменить текст листовки на более эффективный; стоит ли проводить выездной мастер-класс в ближайшие выходные в доме культуры; какой открытый урок необходимо посетить на этой неделе и у кого; какова сумма выручки за последний месяц и от каких занятий она больше? Это непридуманные ситуации.

Приведу письмо руководителя детского клуба, который уже несколько месяцев работает и директором, и педагогом: «Софья, добрый день! У меня в группе по чтению возраст пять-шесть лет, есть двое деток, которым слишком просто и легко дается выполнение заданий, даже тех, которые в конспектах предлагаются для разных уровней подготовки. Они быстро их выполняют, и им уже неинтересно сидеть и смотреть, как другие стараются читать или писать, чтение слогов с лету получается. Возраст деток уже 5,7 и 5,9. Может, их в группу к старшим деткам (шестилеткам) перевести по чтению?» К чьей компетенции относится этот вопрос – педагога или руководителя? Конечно, педагога.