Борис Жалило - Вредные советы для руководителей. Тайная школа руководителей-подрывников, работающих в тылу врага

Поставьте себя на место соискателя. Если бы Вы искали работу, куда бы Вы пошли на собеседование в последнюю очередь? Правильно, в ту компанию, о которой Вы слышите и видите не совсем лестные отзывы. В нашей стране большинство компаний не предпринимают никаких целенаправленных усилий для формирования на рынке позитивного образа работодателя. И правильно делают! Если Вашей целью является отсеять как можно большее количество кандидатов на место в Вашей компании, обратите свое внимание на этот пункт.

Когда человек, достаточно квалифицированный и опытный для того, чтобы претендовать на работу в хорошей компании и иметь право выбирать работодателя, ищет работу, то он проведет своеобразное «мини-исследование» и соберет всю возможную информацию о той компании, куда он собирается устраиваться. И только после этого пойдет на собеседование. Уже на этом этапе Вам нужно сделать все для того, чтобы стоящий кандидат мог собрать побольше такой информации, которая бы говорила ему о том, что к Вам стоит обращаться только в том случае, если Вы останетесь единственным на планете. Таким образом, с самого начала Вы отсеете практически всех квалифицированных кандидатов. А от таких, как известно, потом будет гораздо сложнее избавиться, так как у Вас будет гораздо меньше поводов для придирок.

Итак, на этом этапе Вашей целью является создание негативного образа Вашей компании как работодателя на рынке. Откуда в основном берутся сведения о потенциальном работодателе? Источники различные, от СМИ, Интернета и выставок и до опросов коллег, друзей, знакомых и различных слухов.

Согласно исследованиям Британских ученых, в России и других странах постсоветского пространства соискателей приводит в компанию:

• Возможность интересной творческой работы;

• Достойный уровень заработной платы;

• Возможность карьерного и профессионального роста.

Отталкивает потенциальных сотрудников:

• Бюрократизм;

• Плохой менеджмент;

• Низкий уровень оплаты труда, не соответствующий вложенным усилиям;

• Отсутствие возможностей профессионального и карьерного роста.

Зная это, Вам необходимо формировать имидж компании, погрязшей в бюрократии, не имеющей четкой стратегии развития и какого-либо развития вообще, с низкой заработной платой и требующей отдачи 24 часа в сутки. Желательно еще, чтобы о склоках менеджеров Вашей компании говорили далеко за ее пределами, а текучка персонала была быстрее, чем смена дня и ночи. Не говоря уже о том, что Ваше предприятие должно быть бессменным лидером в черном списке работодателей страны.

2. «Осторожно! Во дворе злая собака» или Прием на работу

Здесь можно очень много и долго говорить… Прежде всего, не повторяйте ошибку, которую совершают многие компании, которые ударились в создание позитивного имиджа своей компании как работодателя. Не прописывайте систему требований к кандидату, давайте только некорректную информацию о вакансиях и требованиях, которые предъявляются к сотруднику. Это даст Вам возможность неправильно позиционировать компанию на рынке труда – тогда на конкурс к Вам придет много людей, а результатом этого станет разочарование, неоправданные надежды, а значит, отрицательные отзывы. Вот Вам и готовые слухи, и негативные отзывы.

Если Вы все же решили взять человека на работу, а он оказался настолько смел, что готов на нее согласиться, то при разговоре о размере его будущей заработной платы и социальном пакете завышайте ожидания и обещайте «золотые горы». Благодаря этому, когда он столкнется с реальным положением вещей по этому вопросу, то вполне возможно, сделает Вашу работу за Вас и уволится сам подобру-поздорову.

3. «Последний герой» – отдыхает! Или Рабочий процесс

И вот он, улыбающийся и исполненный светлых надежд, стоит на пороге Вашего кабинета. Очень важно не пропустить этот момент. Помните, что первое впечатление – самое важное. Необходимо, чтобы этот выскочка, претендующий на роль Вашего подчиненного, сразу же понял, что Вы здесь – царь и Бог, а он – никто, и звать его «Никак».

На этом этапе Вам необходимо сделать так, чтобы новоиспеченный сотрудник не задержался надолго. Согласно тем же исследованиям британских ученых (в России), среди факторов, удерживающих менеджеров в компании, лидируют следующие:

• Корпоративная культура и межличностные отношения;

• Содержание работы;

• Оплата труда, соответствующая вложенным усилиям;

• Возможность профессионального и карьерного роста.

Соответственно, если Вы хотите побыстрее уволить сотрудника, начните это делать целенаправленно и систематично. Действуйте по пунктам, указанным выше.

Логично предположить, что в первое время для нового сотрудника размер заработной платы будет гораздо важнее корпоративной культуры и отношений внутри коллектива, поэтому начинайте Вашу атаку с этого пункта.

С самого начала дайте понять, что его зарплата и его будущее – исключительно в Ваших руках. Используйте каждую возможность, чтобы напомнить (доказать?) ему об этом. И ни в каком случае не давайте уверенности в завтрашнем дне, иначе сотрудник может выйти из-под Вашего контроля.

Когда новый человек входит в Ваш коллектив, он слегка напуган. Он проявляет усердие, он пытается разобраться в процессах. В этот момент для него очень важна Ваша поддержка, Ваше понимание и терпение. Ваша задача сейчас – углубить этот страх, запугать его так, чтобы он самостоятельно не мог сделать даже простейшую операцию. Он должен понять, что сам он не способен принимать элементарные решения и должен спрашивать о каждом шаге. И вот тут Вы можете заявить о его полной несостоятельности!

«Правильные» менеджеры говорят так: Перестаньте думать о том, как мотивировать….. Проще просто перестать демотивировать. Это именно то, что Вам НЕОБХОДИМО делать. Демотивируйте персонал, не замечайте его побед и акцентируйте внимание на поражениях. Не давайте исправлять ошибки. Проявляйте побольше нетерпения. Кричите! Делайте «козлом/козой отпущения», выставляйте в плохом свете перед руководством и коллегами. Если Вы совместно работали над каким-либо проектом и «выиграли» – молодец Вы, «проиграли» – виноват он. Это демотивирует его так, что потом никакая мотивация не поможет. Столкнувшись со многими такими «поражениями», он, в конце концов, перестанет пытаться победить, и либо уйдет, махнув рукой, либо станет еще одной марионеткой в ваших руках. И, естественно, все его шансы на карьерный или профессиональный рост растают, как прошлогодний снег.

Переходя к пункту содержания работы, начните с того, что заставьте его и себя поверить в то, что сотрудник – дитя малое и несмышленое, которое не может принимать решения самостоятельно. А если так, то зачем ему полная картина бизнеса компании? Видение, стратегия, цели? Зачем ему понимание процессов, происходящих в бизнесе? А если у него все же появляются идеи, предложения – не воспринимайте их всерьез. Действительно, что серьезного может предложить сотрудник, не владея информацией? Его мнение, да и он сам вообще не заслуживает уважения! Вообще, никак не реагируйте на его предложения и идеи – они очень скоро прекратятся.