Ирина Макарова - Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента

Совмещение должностей (совместительство) – это выполнение работником наряду со своей основной работой, указанной в трудовом договоре, дополнительной работы по другой, вакантной должности в одной и той же организации и в одно и то же рабочее время. Совмещение должностей возможно на постоянной или временной основе, если в штатном расписании имеется вакансия. Оно относится к трудовой функции, а значит, требуется оформление дополнительного соглашения. Размер доплаты устанавливается по договоренности между работодателем и работником.

Привлечение внешних рынков труда зачастую неизбежно, поскольку любой организации рано или поздно требуется «свежее дыхание». Возможными источниками внешнего подбора сотрудников являются:

• рекрутинговые агентства;

• службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;

• школы, гимназии, колледжи;

• высшие и средние специальные учебные заведения;

• личные знакомства (контакты);

• работники, уже работающие в организации;

• самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;

• переманивание лучших работников из других организаций – хедхантинг (от англ, headhunting — охота за головами);

• прямой поиск кандидатов на позицию топ-менеджера, а также редких специалистов из числа успешно работающих в настоящее время.

В конце XX в. условиях дефицита квалифицированной рабочей силы появилась новая функция в кадровом менеджменте – маркетинг персонала. Это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Среди основных функций маркетинга персонала можно выделить:

1) изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;

2) исследование внешней и внутренней среды организации;

3) исследование рынка труда;

4) формирование имиджа организации как работодателя;

5) поиск и привлечение кандидатов на вакантные позиции организации.

Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются различные источники, в том числе:

1. Учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях.

2. Аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций).

3. Информационные сообщения служб занятости (бирж труда).

4. Специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом.

5. Выставки, конференции, семинары.

6. Рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов.

7. Презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями «дней открытых дверей».

8. Система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам.

Важные направления изучения рынка труда:

• структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная;

• мобильность рабочей силы;

• источники покрытия потребности в персонале;

• пути покрытия потребности в персонале;

• поведение конкурентов на рынке труда;

• стоимость рабочей силы.

Таким образом, сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

1. Установление источников покрытия потребности.

2. Определение путей привлечения персонала.

3. Анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат привлечения персонала.

4. Выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

В основе успешного отбора персонала в организации лежит рациональное совмещение внутренних и внешних источников отбора на вакантные должности (табл. 9).

Проведя организационную работу по привлечению кандидатов, кадровая служба начинает осуществлять мероприятия по диагностике и отбору кандидатов.

Отбор работников — это серия мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из общего числа претендентов наиболее подходящего работника для вакантной позиции с учетом его профессиональных и личностных компетенций.

Поэтому для эффективного включения системы отбора работников в процесс управления организацией должен быть выполнен ряд условий:

• поиск и отбор сотрудников не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы, необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно – то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки;

• необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность;

• ориентация не на прошлый опыт кандидата, а на его потенциал из видения будущего развития компании.

Таблица 9.Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Отбор среди кандидатов на вакантную позицию можно условно разделить на первичный и вторичный этапы (рис. 28).

Первичный этап включает следующие мероприятия:

• анализ резюме;

• корпоративное анкетирование;

• телефонные переговоры;

• изучение документов, рекомендаций, представленных кандидатом в кадровую службу.

На вторичном этапе отбора используются такие технологии, как:

• тестирование для диагностики профессиональных способностей, личностных качеств и мотиваций кандидата;

• собеседование;

• ассессмент-центр;

• практические задания, кейсы, эссе.

В последнее время при подборе персонала кадровые службы российских организаций стали активно использовать различные тесты, опросники. Так, при использовании опросника MMPI [9]получают информацию об индивидуально-психологических особенностях человека, свойствах личности. При этом следует иметь в виду, что результаты таких опросов не дают объективной информации о том, как сотрудник будет действовать при решении профессиональных задач.

В российских организациях сегодня наиболее практикуемым методом отбора претендентов на вакантное место считается собеседование, представляющее собой интервью, обмен информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности. В современном кадровом менеджменте типология собеседований разнообразна: биографическое собеседование, ситуационное, структурированное, провокационное, групповое, поведенческое и др.